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企业管理中激励机制的应用探析 引言 激励是企业的有效途径，构建科学的整体激励是现代企业，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的和目结合起来，改变思维模式，。1 把激励机制真正作为一个系统来运作 在激励体系建立之前，管理者首先要明确企业自身的价值标准和发展目标，并以此作为激励体系建立的依据。通过强调产权持有人对企业的索取权和控制权而实现企业所有者对企业的所有权以产权的形式受保护通过产权而享有包括剩余索取和剩余控制权在内的一组权利。承担最大的不确定性。，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，是最大的受损者。股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据的主体地位。这一切，在内部对于的个体而言，不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。也正这样，使在一定程度上也成了企业激励的对象。对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资兴趣，并积极参与企业的与监督。首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定人力的概念和理论使凭借其技术、经验等获得产权成为了可能。这种对企业人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对的“股票期权”(Executive Stock Option，ESO)、“激励期权”(Incentive Stock Option，ISO)；针对“员工持股计划”(Employee Stock Ownership Plan，ESOP)以及融资收购 (management-buyout，MBO)等手段，其根本目的是使企业。对进行激励使的行为符合利益要求，尽可能降低代理成本合理薪酬结构，中长期激励我国薪酬一般采取“工资加奖金”形式，属短期激励的范畴。根据一项我国上市公司高管薪酬状况的调查，近半数的CEO们并不拥有自己经营公司的股票，而且公司高管的基本薪酬几乎占到了其薪酬总额的85%，短期激励为15%，长期激励比例则非常小。而在美国，高管的基本薪酬占其薪酬总额的32%，短期激励（红利）占17%，长期激励（股权）占总额的51%。 长期激励，能够有效地激发的长期努力的动机，形成长期的积极行为自觉主动地为公司的长远发展出主意、想办法、负责任，同时能长期自觉地约束自己的行为，1.2.2 提高薪酬水平与经营绩效关联度一方面，业绩优秀的经理人不一定能获得高收入；另一方面，有不少业绩低劣的经理人却获得了高收入。上市公司“高管年薪的增长远高于业绩增长”的现象已经是公开的秘密。 　　此外，近年来亏损或的公司中，因亏损而减少高管报酬的案例却极其少见，反而是在股东收益下降的同时，高管的报酬大幅度增加。中国平安一把手马明哲每个人都有自己的性格特质，分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质等有的人安静，另一些人则活跃；一些人而相信自己能主宰环境，而另一些人则认为自己成功与否主要取决于环境的影响；一些人喜欢高风险的具有挑战性的工作，而另一些人则是风险规避者。员工的个性各不相同，他们从事的工作也应当有所区别。与员工个人相匹配的工作才能让员工感到满意、舒适。对于旅游公司员工来说，喜欢稳定、程序化工作的传统型员工适宜干会计、出纳员等工作，而充满自信、进取心强的员工则适宜让他们担任旅行社销售经理、外联经理等职务。因才施用为员工设定一个明确的工作目标，通常会使员工创造出更高的绩效。目标会使员工产生压力，从而激励他们更加努力地工作。在员工取得阶段性成果的时候，管理者还应当把成果反馈给员工。反馈可以使员工知道自己的努力水平是否足够，是否需要更加努力，从而有益于他们在完成阶段性目标之后进一步提高他们的目标。 提出的目标一定要是明确的。比如，“本月销售收入要比上月有所增长”这样的目标就不如“本月销售收入要比上月增长10％”这样的目标更有激励作用。同时，目标要具有挑战性，但同时又必须使员工认为这是可以达到的。实践表明，无论目标客观上是否可以达到，只要员工主观认为目标不可达到，他们努力的程度就会降低。目标设定应当像树上的苹果那样，站在地下摘不到，但只要跳起来就能摘到。 完成既定目标的奖励马戏团里的海豚每完成一个动作，就会获得一份自己喜欢的食物。这是训兽员训练动物的诀窍所在。人也一样，如果员工完成某个目标而受到奖励，他在今后就会更加努力地重复这种行为。强化对于一名长期迟到30分钟以上的员工，如果这次他只迟到20分钟，管理者就应当对此进行赞赏，以强化他的进步行为。为什么