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构建科学教师绩效考评机制研究 　　[摘要]教师缋效考评对调动教师的工作积极性、提高学校人才培养质量具有重要意义。本文从义务教育、高等教育、成人教育三类院校入手，分别阐述了我国不同类型院校教师绩效考评存在的差异性，从而指出不同院校教师绩效考评的重要性，最后针对各类教师绩效考评的特点提出政策建议。 　　[关键词]教师绩效考评　差异性考　评机制 　　 　　教师绩效考评是对教师工作的数量、质量、效益和贡献的评价，其目的是要调动教师的积极性，变人才资源为人才资本，进而增大学校的竞争优势。科学的教师绩效考评机制，不仅可以挖掘教师的潜在存量。而且可以促进学校的快速发展。本文从义务教育、高等教育和成人教育三类不同的院校人手，针对不同院校教师绩效考评存在的差异性及其特点，提出科学的教师绩效考评机制。 　　 　　一、我国不同类型院校教师绩效考评存在的差异性 　　 　　1、考评指标体系各不相同 　　义务教育学校以社会效益作为教师绩效考评的基本依据，侧重于学生的德、智、体、美全面发展，属于公益性的教育性质。因此，义务教育学校教师绩效考评主要从师德和教育教学两个方面对教师进行考评，其中师德主要考评教师关爱学生和爱岗敬业情况；教育教学主要考评教师从事德育、教学、教师的专业发展等方面的情况。 　　高等教育学校属于社会性的教育性质，主要任务包括人才培养、科学研究、社会服务。高等教育阶段教师的绩效考评指标包括日常考评指标和年终考评指标，其中日常考评主要考察教师的遵规守纪情况和课堂教学质量；年终考评则较为全面地衡量教师在教学和科研工作、思想品德等方面的情况。 　　成人教育学校主要是针对成年人进行的教育，其主要功能是向社会输送具有专业知识和技术的劳动者。成人教育学校对教师的绩效考评指标主要包括教学指标和科研指标。其中教学指标包括教师的课堂授课质量及课堂教学时数；科研指标主要考察教师的论文发表数量、科研项目经费及获奖情况等。 　　 　　2、考评的目的不同 　　对义务教育阶段教师进行绩效考评，主要目的是提高教育队伍素质。加强教师队伍建设，同时参考绩效考评结果进行绩效工资分配。绩效考评可以为区别高效和低效教师提供标准，为学校的奖惩系统提供依据，从而确定奖金和晋升机会在教师个人之间的分配。 　　高等教育阶段教师绩效考评的主要目的：一是作为教师年终报酬发放的依据；二是为教师职称评级晋升提供依据。 　　成人教育阶段教师绩效考评的目的比较单一，主要是为了对教师进行排序，并利用排序结果对教师进行奖惩和晋升。 　　 　　二、我国不同类型院校教师绩效考评存在的问题探析 　　 　　1、考评指标体系设计不科学 　　义务教育学校的不同岗位具有不同的专业特征，但现行的义务教育学校教师绩效考评指标体系未能体现不同岗位教职工的工作特点，将所有教师都同一而论。同时，教职工工作的内容往往不是单一的，不同工作内容有轻重缓急之分。而绩效考评指标的权重未能体现不同工作内容重要性的差异，难以科学确定各项考评指标所占的比例。 　　高校教师绩效考评所用的教师评价方案往往由数个评价指标构成，而一些硬性指标的考评严重挫伤了教师的工作积极性。主要表现为：其一，考评指标重视教师的科研成果，忽视对品德素质等方面的考评；其二，不少高校在考评指标的设计过程中，没有充分征求教师和专家的意见，造成考评标准不能真实反映工作状况等问题；其三，高等学校对教师进行绩效考评往往用统一的指标去衡量所有的教师，没有体现差异性。 　　我国对成人教育院校教师及其劳动特点的认识在不同程度上存在着主观片面、简单化的现象，以致教师考评指标设计不当，标准模糊：如评价标准过于关注教师的教学能力、教学内容、科研论文等任务绩效，忽略了教师在工作过程中为实现教学目标而自愿做出的与学校教育教学目标相一致的行为；如工作中的主动性、团队合作、对工作的敬业精神和奉献精神等；绩效考评指标多注重教学能力而忽略了培养学生学习能力和创新精神，结果误导了教师的努力方向，致使测评失去应有的导向和激励作用。 　　 　　2、绩效考评的积极导向作用不明显 　　绩效管理强调如何将考评结果用于员工的发展和培养，而目前学校绩效考评结果的使用大多停留在传统的与薪酬、年终奖励、职务晋升挂钩的阶段，难以实现教师绩效考评的导向和激励作用。同时，将教师的工作业绩作为考评的主要对象，忽略了对教师发展潜力的开发和评价，而年轻教师在绩效考评中明显处于弱势，这种过于功利性的评价制度，往往导致一些急功近利的行为，甚至出现有违学术规范的现象。 　　在义务教育、高中教育和成人教育阶段教师绩效考评中，评价者对评价过程及评价标准不熟悉，评价者缺乏责任心等因素常常导致评价失效。同时，整个考评过程缺乏科学有效的监督，且以单向评价为主，忽视了评价者和被评价者的交流，难以实