管理学原理第九章-激励-中国农业出版社.ppt

第九章 激励 国外有人做过这样的调查：按时计酬的职工每天一般只需发挥20%－30%的能力用于工作就足以保住饭碗。但是如果能充分调动其积极性，那么他们的潜力会发挥到80%－90%，这之间的差额用于提高劳动生产率，其效果是可观的。这需依靠有效的激励！ 激励的定义：激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，激发组织成员的动机，引导、保持和规划组织成员的行为，使其努力组织目标的活动过程。 激励的定义：激励是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，激发组织成员的动机，引导、保持和规划组织成员的行为，使其努力组织目标的活动过程。 理解： 1、激励的目的是调动员工工作的积极性，激发他们工作的主动性和创造性，从而为提高组织的运作效率和实现组织的既定目标服务 2、激励的出发点是人的需要 3、激励的重点是人的动机 4、激励的动机是要有利于组织目标的实现 激励的过程 需要、动机与行为的关系 激励的目的是什么？ 仅仅是满足员工的需要吗？ 激励的目的： 1，满足组织成员的需要， 2，引导组织成员的动机：目的在于塑造成员的优势动机，杜绝不良动机，使其最终行为符合组织目标的发展方向 3，实现个体目标与组织目标的协调：激励的目的一方面要强化那些有利于组织目标实现的个体需要，另一方面是在更高的层面上实现个体需要与组织需要，个人目标与组织目标的协调统一 第二节 激励理论 一、内容型激励理论：马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克里兰的成就需要理论 二、过程型激励理论：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论 三、行为修正型激励理论：斯金纳的强化理论、亚当斯的挫折理论 基本观点 1、需要的存在时促使人产生某种行为的基础，人的行为是由当时的主导需要决定的； 2、人的需要是分层的，呈阶梯逐级上升； 3、当某种需要得到满足后，这种需要不会再起激励作用； 4、不同的需要对动机的激发和影响不同 需要层次理论的管理启示： 1，掌握职工的需要层次 2，了解职工的需要差异 3，充分理解和尊重职工 4，把握员工的优势需要 5，正确诱导职工的最高需要 双因素理论 基本观点 1，满意与不满意 2，内资激励与外在激励 3，激励要以满足为前提，但并不是满足需要就一定能产生激励作用 4，激励因素的满意才能真正激发员工的积极性 管理启示：要最大程度发掘和发挥真正的激励因素 你能举出企业管理中哪些属于激励因素，哪些属于保健因素吗？ 你能举出企业管理中哪些属于激励因素，哪些属于保健因素吗？ 按照赫兹伯格的理论，发工资就属于保健因素。员工工作了，工资就是应得的。但是公司如果拖欠工资，员工就会不满。而奖金不一样，奖金是对他工作成果的一种奖励，说明工作比较出色，所以受到了激励。因此发奖金是激励因素之一。 成就需要理论的主要论点： 1、高成就需要者喜欢能独立工作，可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境 2、高成就需要者并非必定是一个优秀的管理者，一个优秀的管理者还需要有权力需要 3、员工可以通过训练来激发他的成就需要 该图为期望理论的一个简化模式，它表明了该理论的主要内容。 一个人从事工作的动机强度取决于他认为自己能够实现理想的工作绩效的信念程度；如果达到一定的绩效水平，他是否会获得组织所给予的充分奖赏？如果组织给予了奖励，这种奖励能否满足他的个人目标？ · M＝V X E (M表示激励力，V表示效价，E表示期望值) E高×V高=M高 E中×V中=M中 E低×V低=M低 E高×V低=M低 E低×V高=M低 强化理论（Reinforcement Theory） 正强化 经济方面：给予奖金，增加工资，目的是不仅奖励这个人，而且使其他人像ta看齐。 非经济方面：表扬，进修。 经济与非经济兼而有之：提拔。 注意：正强化的方式、方法，保持正强化的间断性，时间、数量不固定，不能都用一种奖励方法，要物质、进修与表扬相结合。 惩罚（与正强化相对） 对不符合组织目标的行为加以惩罚，是事后惩罚。 手段：检查、停薪留职、开除、罚款、刑 罚（移至司法）。 注意：惩罚的连续性，不可有特殊情况。 亚当斯的挫折理论 挫折有利有弊，有哪些利弊？ 亚当斯的挫折理论 挫折有利有弊：利的方面：可以磨练人的意志，增强性格的坚韧性，引导个体的认识产生创造性的变迁，增长解决问题的能力 弊的方面：使人心理痛苦，情绪波动，行为偏差等 挫折反应： 消极反应：压抑、逃避、推诿、文饰、侵略 积极反应：增加努力、合理宣泄、重新解释目标、补偿、升华 管理启示：消除引起挫折的环境，提高员工对挫折的容忍度、换个环境、适当让员工发泄、形成合理认知观念 第三节 激励方法与原则 激励方法： 1，强化激励 2，目标激励 3，支持激励 4，关怀激励 5，榜样激励 6，集体荣誉激励 7，数据激励