5第五章 职务分析5.pptVIP

二战的时候，有一位将军去视察军队。当他走到炮兵团的时候，炮兵进行演习。从填料、瞄准、到射击，每个炮兵班合作得天衣无缝。但是将军发现一个奇怪的现象： 在每个炮兵班里，总有这么一个兵，笔直地站在大炮旁，自始至终，一动不动。 将军非常奇怪，这个兵究竟是干什么的？他的职责是什么？他为什么要站在这儿？将军问炮兵团长，团长回答：报告将军，我们是按照上级的要求设置每一个岗位。将军问炮兵班长，班长回答：报告将军，每一个士兵都严格按照上级指示和文件精神进行操练。将军问这个兵，兵回答：报告将军，我是完全按照要求的职责和动作来做的。 将军对这些回答都不能满意。他又问了很多很多人。半年之后，他终于明白了。在汽车发明前，大炮是用马来拉的。每次射炮时，震天的炮声会惊了马。为了保证战马在射炮时保持原位，不把大炮拉走，设置了这个非常重要的岗位：专门拉马的兵。 引导案例：达达公司需要什么样的员工? 达达公司是国内IT行业颇具规模的公司之一。最近由于业务需要，公司准备招聘一批电脑维修工程师。人力资源部门按照一般形式起草了招聘广告并在报纸上予以公布，要求具有计算机相关专业本科学历，三年以上相关工作经验，英语四级以上，负责计算机芯片维修和笔记本维修…… 广告公布后，人力资源部门从大批求职简历中进行筛选，初选了6名候选人，由业务部门面试。面试的结果是6名候选人或不能充分满足岗位要求，或他们提出的工资要求公司不能接受，最后，无一人被公司录用。 人力资源部门和业务部门分析了这次招聘失败的原因。主要在于公布招聘信息前没有和业务部门进行商讨，没有对电脑维修工程师工作职责和任职资格进行专门分析，招聘广告过于一般化。本科学历、三年以上工作经验，英语四级以上并不是电脑维修工程师所必须的，而维修工程师必需的专业技能并没有在广告上说明。结果造成一些求职者符合广告要求，却不具备相关的岗位技能，而符合岗位要求的应聘者乘机提出高薪要求，导致公司不能接受。 组织在人力资源管理中经常会遇到这样一些问题：某项职务的内容是什么?其职责和权限是什么?承担这项工作的必要条件是什么?如何衡量员工的工作绩效?如何确定员工的报酬?显然，要回答这些问题并不是很容易的事情。本章所要学习的职务分析可以帮助我们解决此类问题，人力资源管理者应该掌握好这门专业技术。 职务分析是人力资源管理最基本的环节，是整个人力资源管理的基础。要做好人力资源管理工作，一个重要的前提就是要了解组织中各种职务的特点以及能胜任各种职务的人员的特点； 职务分析在人力资源管理中的地位 一、职务分析的理论基础 房子与砖 如果把企业比做房子，各工作岗位就是砖头。那么职务分析（工作分析）就是做出规则的砖头，并在做好砖头之后和好水泥，把砖头一块块砌在一起，建成牢不可破的房子。 职位分析的溢出效应１：传达组织期望 职位分析的溢出效应２：为人力资源开发与管理提供信息，有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位 职位分析的溢出效应3：企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人目前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，对职位进行及时调整。 对于工作来说，最重要的特征是职责，而非级别和权力 一个企业有无数的工作要做，我们画一个大圈代表企业/部门/岗位的所有工作职责 a和b之间，职责有重叠的部分。就好像对同一项工作，a和b都管，管的方面和侧重点并没有区分和界定清楚。都管等于都不管。 a和c之间，以及b和c之间，存在职责的缝隙。就好像一件工作，落了一个环节，没有人负责。每个人都履行了自己的职责还是出了问题。 将a和c之间没人承担的职责明确下来，a负责一部分，b负责另一部分（如图中绿线所示）。 部门和部门之间、岗位和岗位之间没有任何职责的重叠和缝隙（如图中所示），这是一种理想状态。 这种理想状态是很难实现的。因为企业和企业所处的环境在不断变化。 但我们会朝着这个目标努力，差距会日渐缩小，因为我们的方向和方法是正确的。 我们的目标是： 通过机制（如工作分析的方法）和氛围（如沟通和团结合作的氛围），鼓励员工持续地反思和分析自己的工作，及时发现部门/岗位职责重叠或者职责缝隙的问题，尽快区分重叠的职责，和填补职责间的缝隙，将问题存在的时间尽量缩短，形成部门之间、以及岗位之间工作职责的动态平衡。 （二）职位分析的关键步骤 分析的是部门/职位，不是对人的分析； 任职者与主管上级要对工作分析的成果达成一致； 职务分析是一项长期的工作，随着公司的发展，职务分析的成果也要进行相应的调整； 职务分析不是立竿见影的工作。 职务分析人员的任务是尽可能地传递事实资料。事实而不是