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工作雕塑——留住人才的艺术?????????????? 蒂莫西?巴特勒???? 詹姆斯?沃尔德鲁普 ??? 马克已在一家位于美国西海岸的大银行中工作了三年，从任何方面来看，他都是这家银行的优秀人才。他拥有一所知名商学院的MBA学位，他既是—个“数学迷”（quant jock），也是一个能干的信贷业务主任，这使他在银行中出类拔萃。这家银行给马克的报酬十分优厚，高级主管们也都愿意提拔他。但他们万万没有想到，马克正打算要离开这家银行。 ??? 要招到优秀的员工已属不易，但正如每位高级管理者都知道的那样，要留住他们更是困难。事实上，几乎每位高级管理者都能讲出一两个这样的故事：某个才华横溢的专业人士当初非常荣耀地加入公司，几年内他得到不少提高，受益匪浅，到后来却出人意料地离开了公司。通常，公司对此类离职的原因都讳莫如深。你听到的解释常常是：“别的公司开出的条件太好了，她实在无法拒绝。”或者是：“现如今，死守着一家公司的人能有几个？” ??? 通过研究表明，促使人才流失的往往并不是你常听到的那些解释，而是另一个原因。许多极赋天分的专业人士离开公司是因为高级主管们并不懂得工作满意感背后的心理机制。这些主管只是简单地认为，那些拔尖的员工工作时必然心情愉快。这听起来很合乎逻辑，但事实并非如此。员工工作能力强并不就意味着他对工作满意，也不一定就会导致他对工作有满意感。许多专业人士，尤其是年龄在二三十岁，毕业于今天各种各样MBA课程的那批年轻才俊，他们都接受过良好的教育，并且雄心勃勃，渴望成功，他们足以胜任任何工作。但是，他们愿意留下来效力于你的公司吗？ ??? 答案是，只要他们的工作和他们的深层志趣（deeply embedded life interests）互相契合，他们就愿意留下。这些志趣并非是那种对戏剧，滑雪之类活动的爱好，也不是对诸如中国历史、股票市场或海洋学之类专题的热衷。相反，深层志趣是人们长期拥有的由情感驱动着的各种激情，它们与人们的性格交织在一起，密不可分，因而是先天秉赋与后天习得的结合，至于其中先天秉赋与后天习得各占多少，却是难以定数。深层志趣并不决定??们擅长做什么，但它能决定哪种工作让人们得到乐趣。在工作中，这种快乐常常能转化成对工作的投入，它能使人们对工作尽心尽力，并避免人们辞职。 ??? 我们在研究中发现，选择商务生涯的人们只有八种深层志趣（想要了解每种深层志趣，参见副栏“八大深层志趣”）。深层志趣在人们的孩提时代就开始表现出来了，并且在其一生中保持相对稳定，虽然在不同时期它们会以不同的方法呈现出来。例如，一个天生就具有创造性生产（creative production）深层志趣（喜欢发明新东西或做一些新鲜事，或两者兼而有之）的小孩可能就会偏爱编写故事或戏文。在他的青少年时期，这种深层志趣可能会表现为对设计机械小玩艺儿的兴趣，或者是在课余致力于创办高中体育类或文学类杂志。在他的成年时期，这种深层志趣可能就会迸发成一种动力，鞭策着他成为创业家或设计工程师。这种深层志趣甚至可能再次以喜爱故事的方式表现出来——推动他选择如拍摄电影之类的职业。 深层志趣并不决定人们擅长做什么，但它能决定哪种工作让人们得到乐趣。 ??? 不妨将深层志趣想像成一个地热水池，里面满是滚烫的热水。在表面，它在某个地方会冒出不间歇的温泉，而在另一个地方则可能形成间歇温泉。但在地下——即在一个人的内心深处－－这个水池里的水始终在沸腾翻滚着。深层志趣似乎总在寻找展示自己的机会，为此，人们甚至会变换工作或者职业。 ??? 工作雕塑（job sculpting）是一门将个人和能让他的深层志趣充分展示的工作匹配起来的艺术；它也是一门为个人度身塑造职业发展道路从而使公司留住更多优秀人才的艺术。不过，千万要记住：工作雕塑是极富挑战性的工作，它需要管理者同时扮演侦探和心理学家的角色。原因在于，很多人对自己的深层志趣的认识很模糊。他们一生大部分时间可能都是在努力完成别人期望他们做的事情，抑或他们只是听从了司空见惯的职业发展建议：“做自己最擅长的事情。”举个例子：我们认识一位女士，她在大学里面学得很不错，于是大家都建议她去当一名医生。她听从了这个建议，并成为了一名颇有成就的神经科医师，但在她42岁的时候，她最终还是放弃了医生这个职业，开了一家托儿所。她喜欢孩子，这表明了她具有咨询辅导（counseling and mentoring）的深层志趣。更重要的是，正如她的最后选择所表明的那样，她还受着企业控制（enterprise control）深层志趣（即掌管一个组织全面运行的愿望）的驱动。回顾自己做医生的经历，她好一段日子里都止不住惋惜，“这些年都被我浪费了。” ??? 其他人对自己的深层志趣缺乏了解是因为他们选择了一条阻力最小的道路，比如“我父