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浅析企业人力资源激励机制 　　 [摘要]要充分的实现人力资源的价值,就必须以人为本,建立一套有效的人力资源激励机制。本文从企业文化激励、经济利益激励、精神激励三个方面对企业人力资源激励机制进行论述,供国内企业人力资源管理同行参考。 　　[关键词]企业 人力资源 激励机制 　　 　　随着经济全球一体化的发展以及我国加入WTO,市场竞争的空间更大了,但是市场竞争也更加激烈了,市场竞争说到底就是人才的竞争。事实上,许多企业缺的并不是人才,而是出人才的机制。要充分的实现人才的价值,就必须以人为本,建立一套有效的人力资源激励机制。本文拟从企业文化激励、经济利益激励、精神激励三个方面对企业人力资源激励机制进行论述,供国内企业人力资源管理同行参考。 　　一、企业文化激励 　　人力资源积极性的发挥,需要一个健康和谐的工作环境和自主创新、富有团队精神的企业文化氛围。企业文化是组织成员共有的一整套信仰、价值观和行为准则,它既有由组织的关键人物有意识地创造的规范,也有随时间的推移而自然发展出来的内容。 　　企业文化是处于一定经济社会文化背景下的企业,在长期的生产经营过程中逐步形成和培育起来的、独特的且为企业家和全体员工共同持有和共同遵守的企业精神,价值标准,基本消息和行为准则。在激励人力资源努力工作等方面,企业文化有巨大的作用。 　　企业文化的核心是企业价值观,它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化价值观的建立是实现对企业人力资源精神激励的重要内容,它能够在企业形成承认人力资源价值差异的文化氛围,真正实现人力资源的资本收益,达到对人力资源激励的目的。企业文化中的价值观和经营理念是企业家精神的反映,是企业家个人人力资源价值的外在显现,能够满足企业家的成就需要和自我实现需要。企业文化以人为本的管理模式有助于在企业形成尊重人才、尊重创新的氛围,有利于技术人力资源创新精神的发挥,从而使企业拥有强大的创新工作团队,形成企业的核心竞争力。 　　二、经济利益激励 　　经济利益激励是最基本、最有效的激励措施,是市场经济规律的本质要求所在,也符合国际惯例。人??资源的经济利益激励主要体现在人力资源的报酬上。亚当斯的激励公平理论认为一个人的工作积极性不仅取决于绝对报酬,还取决于相对报酬。同时佛隆的激励期望理论指出,一个人的行为受到行为预期结果的影响,反过来,预期结果也会约束人的行为。因此,首先人力资源报酬的确定不仅要考虑其当前的投入,还应该考虑其过去的报酬与投入、其他可以比较对象的报酬与投入;其次人力资源报酬的确定需要与企业发展的预期结果挂钩,通过预期报酬激励约束人力资源的行为。而且,在对人力资源进行经济利益激励时,要坚持“利益捆绑”原则和兼顾企业短期与长期发展的原则。 　　在经济利益激励方面,年薪制仍将是主要的人力资源激励方式。其中,基薪作为保健因素,是发挥年薪制激励作用的基本保证:而风险收入和奖惩作为激励因素,是年薪制的核心,为弥补年薪制的不足,应对该部分进行改进,如支付方式可以采用延期支付方式等。对于改制较为彻底的具有竞争力的企业可以引进股票期权制度,加强试点和经验总结。股票期权作为现代激励机制的一种制度创新,它具有的报酬激励和所有权激励的双重功能,是我国企业改革的重要方向,但目前受内外环境的限制,应持谨慎态度。另外,将年薪制与股票期权制度结合起来,将年薪中的风险收入部分或全部转化为股票期权,这种模式是当前我国多数企业都可采用的报酬激励方案。 　　三、精神激励 　　马斯洛认为人的需要分为生理需要、安全需要、社会需要,尊重需要和自我实现需要这五个等级,其中后三种高级的需要主要是通过精神激励来满足的。麦克利兰则认为象经营者这样的人主要有对成就的需要,合群的需要,权力需要这三类社会性需要,而这三类需要都属于精神激励的范畴。随着社会进步和人类生活水平的不断提高,当人们物质收入达到一定水平后,金钱等物质手段的激励作用的边际效应会越来越小,而精神激励作用的边际效应会越来越大。对于人力资源来说,其追求企业事业的成功、崇尚权力、承担风险等特质和创新精神对促进社会与经济的发展越来越重要。心理学家曾这样描述精神激励的作用:人在无激励状态下只能发挥自身能力的10%-30%,在物质激励状态下能发挥能力的50%-80%,在得到适当精神激励的状态下,能将能力发挥至80%-100%,甚至超过100%。可见,仅有物质激励是不够的,精神激励也是十分重要的。在我国,许多卓有成效的企业家正当事业顶蜂时期,突然弃商从政,越来越多的企业家热衷于人大代表、政协委员的竞选。可见企业家作为一个情感丰富、地位特殊企业经营者,有着远大事业追求的精神渴望,更需要精神上的激励。形成系统有效的人力资源精神激励制度,是我国现阶段对企业人力资源激励模式的必然选择。企业人力资源精神激励主要