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浅议人力资源管理与绩效考核作用
浅议人力资源管理与绩效考核作用
【摘要】绩效考核是现代人力资源管理的重要功能之一,它对组织业绩形成与提升的重要影响已为越来越多的企业所重视。但许多企业在推进绩效考核的过程中效果并不理想,原因是多方面的。文章主要是对当前企业绩效考核中普遍存在的问题进行了剖析,并分析了产生这些问题的根源,最后根据相应的理论与实际,提出了改进的措施和建议。
【关键词】人力资源管理:绩效考核的作用
一、绩效考核与人力资源管理的相关联的内涵
人力资源管理,是在经济学与人本思想指导下,通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用,满足组织当前及未来发展的需要,保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。绩效考核是一项系统工程,涉及到公司的发展规划、战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准、评价内容及评价方法等,其核心是促进企业管理水准的提高及综合实力的增强,其实质是使员工个人的能力得以提升,并确保人尽其才,使人力资源的作用发挥到极致。绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资,是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效工资由四部分组成:基本工资,年龄工资,岗位工资,奖励工资。绩效工资制度有其优越性的一面,但也有不足之处。在组织架构中发展人力资源管理,势必离不开绩效考核,没有绩效考核的程序或基础,人力资源管理职能处于一个感性状态,也是有些事业单位的通病,人事管理无据可循,人才的优秀与否大多是处于管理者的评价,也就是说“领导认为好,不好也会好;领导认为不好,好也是不好”的弊病。而绩效考核后势必发展绩效工资,如果工资不与绩效考核挂钩,绩效考核也只能是空谈,对人对事都没有约束力。
二、人力资源管理发展绩效考核的必然
上个世纪八十年代,我国处于改革开放初期,大多数事业单位实行的是行政首长负责的管理模式,行政首长对本单位有经营管理权、机构设置权、用人自主权和分配决定权等。随着经济体制改革的深入,我国事业单位的改革方向实行政事分开,推行事业单位的社会化,事业单位在职能、人事制度、工资制度、管理体制等方面,都逐步与党政机关独立出来。国家明确要求各级党政机关尤其是中央和省级机关要减少对事业单位的直接管理,使事业单位成为面向全社会提供服务的独立法人。改革事业单位管理体制,加快推进事业单位分类改革。当前,我国对现有事业单位主要分三类进行改革:主要承担行政职能的,逐步转为行政机构或将行政职能划归行政机构;主要从事生产经营活动的,逐步转为企业;主要从事公益服务的,强化公益属性,整合资源,完善法人治理结构,加强政府监管。然而通过改革事业单位的人力资源管理的思想仍然比较传统,在目前新的市场经济环境中已经不适应。事业单位的人
才观念更新滞后,成为阻碍事业单位人力资源发展的关键因素。人力资源是生产力诸因素中最积极、最活跃,起着决定性功能的因素,它被称为经济发展和社会发展的第一资源。在人才作为企事业发展的第一资源的管理理念中,人力资本已成为社会发展的核心资本,在人事管理发展史上,世界迎来了人力资源管理的崭新时代。大部分事业单位作为受国家行政机关领导、经费由国库支出、不实行经济核算、提供非物质生产和劳务服务的非营利机构,在当前就业环境日益严峻的环境中,已经成为我国各类人才的主要聚集地。但长期以来,我国事业单位的人力资源管理一直沿用机关人事管理模式,还停止在传统的人事管理思想中。随着我国加入世贸组织,建立和完善和市场经济体制相适应的现代事业单位管理体制已成为一种发展趋向,我国事业单位需面临着新一轮的、具有实质意义的改革,以“脱钩、放权、分类、搞活”为原则的事业单位改革,引入绩效考核机制、绩效工资机制,使工资薪酬与绩效考核相关联已成为事业单位人事管理的必然趋势。
三、人力资源的发展策略
发展事业单位人力资源的主要目的是盘活事业单位现有人力资源资本,实现从传统的人事管理向现代人力资源管理的转变,并在此基础上构建符合我国国情、适应国际化发展趋向的新型事业单位组织制度。
1.事业单位的人事管理机制上创新:目前事业单位组织机构设置一般为单位党政领导一处一科室一职工,职工服从组织分配。这种模式虽然很好地进行沟通和交流,导致职工虽学到了先进技术和理念,但是这种委任方式,往往不能合理地开发和利用人力资源。虽然当前要打破事业单位用人的桎梏还有许多障碍,但是随着事业单位的改革力度
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