浅谈事业单位如何应对《劳动合同法》“年终考核”.docVIP

浅谈事业单位如何应对《劳动合同法》“年终考核” 　　与1994年颁布的《劳动法》相比，2008年开始施行的《劳动合同法》在适用范围上有所扩大，其中包括把事业单位的大部分人群纳入到了《劳动合同法》的适用范围。在《劳动合同法》中明确规定，除法律、行政法规或者国务院另有规定的，应依照其规定执行外，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，都要依照《劳动合同法》有关规定执行。 　　然而，并不是所有事业单位的员工都完全适用于《劳动合同法》。实践中，实行聘用制的事业单位人员分成三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。也就是说，有一部分人在事业单位工作的人员，具有公务员的身份，或者参照公务员来管理，这部分人员不适用《劳动合同法》，而一般劳动者适用《劳动合同法》，实行聘用制的人员则部分适用。 　　事业单位中的第一类人员要按照国家编制机构下达的编制限额聘用，比照公务员制度进行人事管理。而其他两类通过聘用方式建立劳动关系的劳动者，特别是编制外人员，一度没有明确的法律规范进行保护，他们长期处在法律保护的真空地带，不但在薪酬待遇上与编制内职工存在较大差异，而且其中相当一部分没有与用人单位签订劳动合同或者聘用合同。因此，这些劳动者往往既不能享受国家有关人事管理政策规定的权利，也很难依据《劳动法》维护自身权益。这次《劳动合同法》特别将这部分群体纳入到《劳动合同法》的调整范围，使他们的权益能够在法律上得到一种有效的保护。 　　 　　一、事业单位面临的五大用工风险 　　 　　鉴于新的《劳动合同法》已于2008年1月1日起开始施行，9月18日国务院又公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，对《劳动合同法》中的模糊问题予以说明。结合两部法律文件的相关规定，笔者认为目前事业单位因向社会招聘用工(编制外用工)存在的风险主要有以下几种： 　　 　　(一)法律纠纷风险 　　在新的《劳动合同法》中对于签订劳动合同具有明确的要求，而《实施条例》中又对不签订劳动合同的各种情形作了明确的责任认定。目前事业单位的社会雇工绝大多数的工作时间超过1个月，也就是说，单位已经错过了与他们签订书面劳动合同的“黄金时期”；现在距离《劳动合同法》实施已经一年，如果在2008年年底之前还不能签订有效的劳动合同，就意味着所有在2008年之前与事业单位形成实质工作关系的社会雇工自2009年起自动与事业单位订立“无固定期限劳动合同”，到时候，除非这些雇工满足分散在《劳动合同法》第三十六、三十九、四十、四十一条中的14种情形之一(《实施条例》第十九条)，否则事业单位不能与他们解除劳动合同。根据劳动争议仲裁庭的一贯做法，一旦今后劳动者提起劳动争议仲裁而事业单位人事部门又拿不出有力证据的话，败诉可能性很高。 　　 　　(二)工资赔偿风险 　　根据两部法律条例的相关内容，目前凡是与事业单位没有签订书面劳动合同书的社会雇工，都可以要求从今年1月份至11月份的每月双倍工资。以每人每月2000元工资为例，假设事业单位尚未签订书面劳动合同的编制外社会人员有50人，则事业单位除了日常支付的110万元工资外，还需要补偿支付110万元工资。虽然，目前事业单位没有签订劳动合同的具体人数还不能确定，但是只要有人提起劳动争议仲裁，那事业单位极有可能支付大额的赔偿金。 　　 　　(三)人事管理风险 　　当然，事业单位还有一部分社会招聘人员已经签订了书面劳动合同，但这并不意味着人事管理的风险就降低了。在笔者接触到的一些企事业单位的劳动合同书中，大多数合同或因制定年代较长、或因条文不规范，存在着法律方面的漏洞，有的是如何解除合同、如何计算奖金等问题没有明确说明、存在争议，有的个别内容(如带薪年休假)甚至与国家大法相背离，直接损害了劳动合同书的法律有效性。此外，两部法律条文中都明确说明，用人单位应当建立职工名册备查，内容包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等。而事业单位雇佣社会职工具有一定的临时性，所以可能存在职工名册残缺不全甚至没有建立的情况，这又为人事管理带来了较高风险，也违反了国家的相关法律。 　　 　　(四)安全保密风险 　　一些事业单位的日常工作就是为国家机关服务，所接触的研究课题、政策法规、发展规划等工作内容大多涉及国家的重要政策，所以对保密等级有较高的要求。然而，在一些事业单位甚至是科研机构，都存在较为普遍的编制外用工或短期外聘人员的情况。虽然出现这种现象具有一定