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浅谈事业单位绩效工资改革存在问题 　　摘要：绩效工资是事业单位现行工资制度的重要内容。事业单位绩效工资的顺利实施，对于深化分配制度改革，合理拉开不同岗位、技术职务之间的工资差距，理顺分配关系，调动事业单位工作人员积极性和创造性，促进社会事业健康持续发展具有重要意义。 　　关键词：事业单位；绩效工资；改革 　　中图分类号：F244 文献标志码：A文章编号：1673-291X（2011）22-0104-02 　　 　　一、引言 　　“绩效工资”即一种将雇员薪酬待遇与个人业绩、工作成效密切挂钩的工资计量形式――工作绩效高、干得好，工资待遇就高，反之则低。其反面，正是我们熟悉的“干好干坏一个样”的“大锅饭”工资制。因此，在事业单位全面推行绩效工资，有利于充分体现个人的劳动价值和工作技能，实现多劳多得，也有助于单位调动和激励员工潜能，提升工作效率、节省成本。在中国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”；而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。绩效工资改革的目的是要在事业单位建立一种把薪酬分配与公益性服务绩效紧密联系的新的激励约束机制，因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性；另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。但在追逐自身部门利益及利益最大化的过程中，内在的“公益”本性深度迷失，如教育乱收费的盛行、天价医疗的频仍，并逐渐纠结成“读不起书”、“看不起病”的民生困境。 　　二、实施绩效工资改革必须要解决的问题 　　1.如何保证绩效考核和奖励性绩效工资分配的公开、公平、公正。规范的制度和职工民主参与是绩效考核和奖励性绩效工资分配保持公开、公平、公正的重要保证[1]。第一，要真正树立起尊重广大职工、依靠广大职工的思想观念，绩效考核和奖励性绩效工资分配办法一定要充分听取职工的意见，认真讨论，群策群力，不允许搞一言堂，不允许罔顾民意强行实施。第二，确保绩效考核和奖励性绩效工资分配按既定的程序和办法进行。方案一旦定下来实施，要认真进行政策解释，深入做好思想工作，严格按方案执行。经过实践探索，对于不完善的地方逐步完善，确实需要调整的，要按照规范的程序修改。第三，绩效考核办法和奖励性绩效工资分配办法必须在单位公开，接受广大职工的监督，绝不能暗箱操作。第四，上级主管部门要加强对事业单位的监督和指导，严格执行人事制度和财务纪律。第五，在合理确定基础性绩效工资项目和标准的基础上，逐步实现同一岗位绩效工资水平大体相当。 　　2.如何对待事业单位编制外的聘用人员。改革开放以来，伴随着各项社会事业的蓬勃发展，中国事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模且呈继续增长之势。现行的薪酬制度设计仍然是按照人员“身份”区别对待的，编内人员和编外人员分别实行两种不同的薪酬制度，这就造成了一些绩效优秀的编外员工收入水平远远低于编内人员，影响了编制外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。现在有不少的事业单位，外聘人员多过在职人员，临时工多过正式工，这些人多数没有“五保一金”，拿的工资也很少，但做的事情却并不比在编人员少，比如医疗和教育单位等等，实施绩效工资改革，又该如何对待他们的利益。绩效工资主要体现工作人员业绩大小，无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出绩效工资的初衷。从长远发展来讲，同等类型同等岗位同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资。编外人员的收入应根据岗位职责、工作业绩和实际贡献确定，其直接依据应该是同类同等岗位上编内人员的收入水平，编外人员的基本工资、津贴补贴、绩效工资的标准与编内人员应当保持一致。 　　我院是卫生事业单位，为适应医院发展需要，建立了灵活高效的用人机制，实行了多种形式的用工制度。我院目前使用编制外人员共1 000余人，其中聘用专技制员工800余人，劳务派遣制员工200余人，如何规范对这部分受编制限制的编外人员管理，充分调动其工作积极性，医院根据绩效工资和人事制度改革有关文件精神，起草制定了《太和医院聘用合同制人员管理办法》，其绩效工资与编内人员同岗同工同酬，实行档案人事代理和劳务派遣管理两种用人方式。这1 000余人全部分布在临床一线各科室，成为医院不可缺少的专业技术人员和临床一线服务保障人员。他们每月基本工资和绩效工资按照各科室报来的考勤，进行考核、造册、发放。不求所有但求所用，节约了管理成本，减少了劳资纠纷，提高了工作效率与综合效益。