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知识型员工人力资源开发 　　摘要:知识型员工的人力资源开发构成科技时代企业可持续发展的根本保障。进行知识型员工的人力资源开发,需要依据知识型员工的特点,通过营造以人为本的企业文化、设计合理的薪酬体系、进行人性化管理方式创新、扩展知识员工人力资源开发的渠道来进行。 　　关键词:知识型员工;人力资源;开发 　　中图分类号:F272.92 文献标志码:A文章编号:1673-291X(2010)29-0061-02 　　 　　随着科技的快速发展和广泛应用,知识型员工越来越成为企业特别是高新技术企业员工构成的主体,知识型员工所拥有的知识和创造力对企业的发展起着传统资本所不具有的巨大推动力。但知识型员工所具有的自身特点,又要求其创造力的发挥具有适宜的环境、条件和正确的管理方式,以推动其人力资源的开发。人力资源开发特别是知识型员工人力资源开发是企业可持续发展的根本保障。 　　一、知识型员工的特点 　　(一)以脑力支出为主 　　“知识型工作者(knowledge worker)”是由美国著名管理学家彼得?德鲁克于1959年最早提出,他将其描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”。此后,辛考茨基认为,知识型人才是那些创造财富时用脑多于用手的人,认为他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计,给产品带来附加值。各企事业单位中掌握现代技术的科技人才和具备丰富管理才能的管理人才都是知识型人才或知识型员工。总之,知识型员工的范畴已经被扩展到大多数白领或研发人员。 　　(二)较强的自我实现意识 　　知识型员工具有较强的事业心和自我实现意识,他们很难满足于一般事务性工作, 而更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并尽力追求完美的结果。他们渴望在创造性工作中肯定自我、确证自我、展示自我,实现自我价值。由于一般性生活问题已经解决,知识型员工在工资的多寡与发挥专业特长、成就自身事业的对比与选择中,更在意自我价值的实现,期望通过从事挑战性和创造性的工作,得到社会的认可。 　　(三)较强的流动性 　　知识型员工知识、技能的展示和创新能力的发挥,大都通过脑力劳动的方式来实现,而脑力劳动存在于知识型人才的头脑之中,具有强排他性、??让的有限性和使用弹性等特点。强排他性就是指劳动者拥有对其脑力劳动的“垄断”性,这也决定了他们在择业时比一般人员有更大的自主权,一旦现有工作没有足够的吸引力, 或缺乏充分的个人成长机会和发展空间, 他们会很容易地转向其他公司, 寻求新的职业机会。 　　(四)检测与评估难度大 　　知识型人员的工作是脑力劳动,工作过程是复杂的脑力思维过程,而这种过程往往都是无形且不受限制的, 并没有确定的步骤和流程, 企业难以监测和控制。同时, 他们的工作结果也不易衡量。知识型人才的工作结果一般都为智力成果,因而成本和价值的模糊性比较大, 而且知识型人才往往组成工作团队以便获得综合优势,因此,劳动成果多是团队智慧和力量的结晶,这就给衡量个人的成果和绩效带来了困难。 　　二、知识型员工的人力资源开发与管理 　　(一)建设以人为本的企业文化 　　企业文化是企业在长期发展过程中形成的共同价值观念、思维方式和行为规范,是一种新的现代企业管理方式。企业文化内涵的价值观念、思维方式和行为规范往往决定企业的组织结构、经营方式、管理制度,强调并建设以人为本的企业文化,将会使企业管理活动依据人力资源的特点,围绕如何发挥职工特别是知识员工的积极性、主动性和创造性来进行。如在现代企业内树立尊重知识、尊重人才和提倡学习的风气,培育浓郁的学习氛围,树立学习型价值观,在环境上促进勇于创新、容忍失败、鼓励创新氛围的形成。以知识求创新是知识员工获得他人、社会的承认,体现个人生存能力和价值的方式,但创新就有风险,因此营造宽容、大度的氛围非常重要。此外,知识员工具有较强的自主性,他们较强调工作中的自我引导,对荣誉、自尊与自我发展需要有着更多的需求,因此,管理活动就应以此特点为据,进一步细分人力资本的不同需求和特点,更新理念,创新管理方式,从而吸引、激励、保留、开发人才为企业所用,调动他们的工作积极性并开发他们的潜能,从而获得知识员工人力资源的高效率的利用。 　　(二)设计合理的薪酬体系 　　按照马斯洛的需要层次论,生理需要构成人类最基本的需要,生理需要得不到满足,其他需要便无从谈起,而物质报酬是满足生理需要的最基本条件,所以,合理的薪酬体系不仅会激发一般员工的工作积极性,也会促进知识员工的知识创新,增强企业知识员工向企业贡献知识的积极性。同时,薪酬也标志、体现着员工对组织所创造的价值贡献。因此,针对知识员工的工作内容、性质和不同职位要求进行合理的薪酬设计,促进其人力资源开发,意义重大。如果我们将企业视为知识的需求方,知识员工则是知识的供给方。企业