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非财务激励几种方法 　　非财务激励因素（NFMs）是除现金支付（如工资）或货币能够购买的必需品（如医疗保险或养老金）之外的其他影响雇员工作意愿的因素。但我们需要明确，财务激励因素是NFMs的前提条件。在实践中财务激励并不总是惟一的解决办法，在许多方面它也不是最好的解决办法。原因很简单，财务激励的作用具有短暂性，额外得来的现金很快会被员工花掉并很快被遗忘。而公司希望的激励却是长期性的。事实上，一些非财务激励的方法一直被企业管理层所忽视。只有在财务激励因素作用显著有效的时候，NFMs才能够被自由地行使，并超过财务激励因素的影响。但是，如果财务激励因素使用得不恰当，那么NFMs的效果就大打折扣了。当NFMs起到主要的作用时，其力量以及所起到的作用要远远大于财务激励因素单独行使所起到的作用。要使激励的效果最大化，需要结合使用这两种激励因素：令员工满意的支付以及适当的非财务激励措施。最有力的非财务激励因素有学习能力、团队友爱精神。当人们对这些因素敏感时，其强大效应才会真正发挥出来。美国最近的一项有关劳动力变化的全国调查发现，对于留住员工来说，工作质量和组织的支持比薪酬和福利更为重要。Vroom（1964）提出期望理论，认为管理者必须清楚地了解下属的目标，然后再逐步将努力和绩效、绩效和奖励、奖励和个人目标的满足程度联系在一起。如果企业越是将金钱激励凌驾于一切其他激励手段之上，员工内部动机的作用就越小。 　　非财务激励因素可以以比较少的成本创造一种让员工乐于参与或者对自己及工作感觉良好的环境。过去，非财务激励因素和低成本激励仅仅在少数组织中得到应用，但是现在的员工已经不满于仅仅获得工资增长或者奖金，他们更喜欢体现个人价值的激励方式。下面是非财务激励员工的七种方法，希望对一些公司具有参考价值。 　　 　　一、 得到领导的承认 　　 　　当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。在实践中，认可是最易被经理人忽视的激励方法，大多数的经理人并没有对员工的成绩给予足够认可，因为他们也没???到来自上一级的足够认可。因此，要做到这一点并不是很自然的事情，需要重新构建企业的管理文化。 经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。上面已经谈到了普通的认可及其在员工身上所产生的积极影响。但是，如果认可是来自于更高一层的主管或经理时，对员工的激励作用会上升几个等级。采用的方法可以诸如发一封邮件给员工，或是经理打一个私人电话祝贺员工取得的成绩或在公众面前跟他握手并表达对他或她的赏识。 　　 　　二、榜样的激励 　　 　　榜样是人的行动的参照系。作为经理，如果能够建立起科学合理、引人的“参照系”，就会把人们的行为导向组织目标的实现。我们常说榜样的力量是无穷的就是这个道理。榜样不是僵死的样板，也不是十全十美的圣贤，而是从人们的群体行为中孕育成长起来的被群体公认为思想进步、品格高尚、工作出色的人。因此，管理人员在实施榜样激励时，一是实事求是地宣传榜样的先进事迹激发下属学赶榜样的动机；二是要引导下属一分为二地看待榜样，防止机械地形式主义的模仿；三是要分析榜样形成的条件和??长过程，为下属指明赶超榜样的途径；四是要关心榜样的成长使其不断进步；五是要保护榜样，对那些中伤打击榜样的错误言行要进行批评教育，防止狭隘和嫉妒心理的产生。 　　 　　三、学习机会 　　 　　使工作变得具有多变性，将员工感到单调枯燥的可能性降到最低程度。工作必须尽可能具有挑战性，不断给员工提出新问题，制定出比员工刚刚取得的成就稍高一些的目标。给予员工尽可能多的决定自己工作程序、选择工作方法的权力。 　　 　　四、增加员工的可雇佣性 　　 　　员工都希望了解自己的潜力是什么，他们将有哪些成长的机会。在激励员工的重要因素中，员工的职业生涯问题经常被遗忘。其实，在组织内部为员工设计职业生涯可以起到非常明显的激励效应。如是否重视从内部提升？尽管特殊的环境会要求企业从外部寻找有才干的人，但如果内部出现职缺时总是最先想到内部员工，将会给每一名员工发出积极的信息：在公司里的确有更长远的职业发展。 　　 　　五、建立团队友爱精神 　　 　　虽然这个世界上有些人可以自给自足、非常自负，愿意单独工作，但是在现在的团队导向的组织中，他们将会感到孤独。团队友爱精神包含作为成员一分子的自豪感与骄傲感，一种对将个人转化为能力更高、表现更出色的小组的热切感。加强员工的团队精神有一个非常有效的办法，即关于“团队”这个论题不定期地让员工交流一些想法，如可照一张全体员工的合影，把照片放大并悬挂在很显眼的位置。这会让员工产生自豪感，大多数人都喜欢把