《黃皮書─經營的行動指針》.pptVIP

2 一.一切要有活力 什麼叫活力 活力=智力*(應力+體力+速力) 活力不僅僅是馬力,其基礎在於智力,知識和技術的重要性不多講,可對於活力而言,智力雖是必要條件,但非充分條件,充分條件是使智力能免成果結實的行動力,而行動力的要素則為毅力,體力各速力. 毅力是意志性情乾勁的泉源,我們對體力的重要性,被忽略一事,真感意外,速力則是重視時機勝過工作內容的態度. 二.一般同仁要工作三倍,高級干部要工作十倍 這裡所講的工作三倍,不是要我們做體力的三倍,而是要我們多動頭腦,且頭腦是常用後會更好用. 三.要認清干部不是偉大的人,而是辛苦的人 乾部所以能成為偉大的人,一言蔽之,就是在上面的人,就有更多的責任,乾部雖有權力,最好不要勝指氣使,要盡量授權,如此只留下責任,所以只有責任並能負起責任的乾部是最新苦的人. 四.要經常描繪將來的憧憬,如此才會在心理種下希望 創造性的企業必須具有憧憬,將企業在社會上存績的意義對將來明示,就是憧憬,同仁們由於感覺到憧憬,才能看出自已屬於該集團的意義,由此才能產生生命價值的意念. 五.要使經營充滿生氣,則干部必須明示憧憬,高揭目標. 自已沒有理想和目標的人,其想法是維持現狀,其行動是保守的,自已有理想目標的人就會想盡辦法來達成它,而有前進的想法,且以其為座標軸來決定每一個行動. 六.全體同仁要以共同的價值觀結合在一起,此乃我們公司所期待的理想. 現代企業在上下之間,其價值觀有很大的斷層,因此經營者必須是新價值觀的提倡者,使與年青一代人的價值觀連續在一起,如此無論價值觀以何種方式表現,一定是會充滿創造精神的.創造精神絕不承認價值觀的固定,它必需適應變化,向變化挑戰,而適時從事於價值觀本身的自我更新,而且精神會超過並克服價值觀的對立,而把對立視為動態的過程,從更高的立場給以融合. 七.將本公司處在國內的觀念要拋棄,不要存有國境的意識. 我們不要蔽門造車,工作思想方法要走出國門到外面去了解學習,才會讓我們有更大的進步.現在的經濟形式是國際化而非國內. 八.理想的同仁是能經得起變化挑戰的人 什麼人是經得起變化挑戰的人: 1.高度運用頭腦的人 2.具有先見而工作的人. 3.依據系統工作的人. 4.重視工作速度的人. 5.工作與生活能夠並立的人. 九.組織不是具有上下關系的神壇,而是園形的. 我們很注重組織形態的整齊,而不思考組織的機能.組織真正的機能是要用園的關系來表現較佳,中心有最高經營者,其周圍有重要乾部,也就是異中心同園,如此小園向著大園,表示向心性,又可說一切園都不靜止而在迦回轉不息,我們把這種組織叫宇宙組織,由此可看出沒上下級關系,而都是靠向中心的組織,各循著軌道運轉不息的組織. 十.要想改變組織,到不如想如何活用組織,而其關建就在於人 事業不順利,工作不順利的時候,常常就會改變組織,由此可能會令人會產生一種錯覺,誤以為出了新組織表,也就會做成事業或工作體制.好的組織是構成該組織的人的位置或組合,是在最適當狀態中,即人們的活動是在協力合作的狀態中,現代企業的協力合作,必需象足球那樣具有機動力,以配合戰況的變化,使各部位都可以變動,而合主戰場結合團隊的力量,然而能否協助合作,是會受各人的決心或行動所左右的. 十一.須以挑戰與反應來撼動組織,不動的水是會腐臭的 組織活動必須是動態的,組織體的活動要象沸騰的熱水那種狀態才好.組織體必須不斷地加以撼動,因此我們要做挑戰與反應,縱橫斜各方面都要行使挑戰與反應. 十二.真正活的組織是由相互信賴所形成的組織 組織間會有糾葛,這是與生俱來的事,中央對地方,直線對幕僚,銷售對生產等的糾葛,可是組織間的糾葛不一定是壞的,其關鍵就在於糾葛究竟以前進的態度還是以後退的態度來處理,以前進的態度來處理反而會給組織帶來活力. 十三.要有真正的相互信賴,須先努力使自已成為他人所能信賴的人,不可以要求對方先信賴你 在組織中建立相互信賴的關系,並不簡單,人們常會把這個命題與要求對方信賴你這種事相對換,我們認為不應該是這樣,而是應該想使自已成為他人所能信賴的人,要求對方不如要求自已.要能成為他人信賴的人有以下幾點: 1.須站在對方立場思考事物;2遵守約定;3言行一至;將結果仔細連絡;4積極掩蔽對方錯誤. 十四.對於組織活動而言,沒有比我沒有聽到,總有人會做吧這兩句話還危險的 我沒有聽到這句話很明顯地表露出組織的本位主義,任何人都會在頭腦裡否定本位主義,但是面對與自已名聲有關的事項時,這句話就會在不知不覺中,脫口而出,這是雖有了解但還沒有體會的證據. 十五.最高經營者要百分之百地委任權責,而且要百分之百地負起責任. 權責委任以後,或許有人會說,主管就會空空的,但想法並不是如此,依然在委任一方還是保有百分之百的權責,這樣一看好像是二律矛盾的樣子,可是我認為這件事可由他們的關系並非命令服從的上下關系,