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优化电网生产技能培训工作思考与实践 　　摘要：分析了当前生产技能培训中存在的问题，从机制、定位、组织方式、师资和实训基地建设等方面，提出了一些思路和经验做法，对进一步完善公司系统生产技能人员的培训体系，特别是省公司层面培训的开展进行探讨。 　　关键词：生产技能；培训；师资；实训基地 　　作者简介：罗松（1977-），男，福建闽侯人，福建省电力有限公司培训中心教培管理部主任，讲师；刘婷（1980-），女，福建南平人，福建省电力有限公司培训中心变电培训部，讲师。（福建#8194;福州#8194;350009） 　　中图分类号：G726#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文献标识码：A#8195;#8195;#8195;#8195;#8195;文章编号：1007-0079（2012）01-0083-02 　　 　　生产一线技能人员的素质，对电网的安全稳定运行起到了至关重要的作用。随着电网的高速发展和管理水平的日益提高，培训成为人力资源保值增值的重要手段，对于生产技能培训而言，主要目标就是适应电网发展的要求，保障生产安全。然而，现有的体制机制和惯性思维等问题，制约了培训工作的开展，本文对此进行探讨并提出一些思路。 　　一、当前生产技能培训存在的主要问题 　　培训是为生产服务的，是生产过程的一个重要环节。根据脑机制的最新研究成果，掌握一项复杂技能，成为一个领域的行家里手，需要1万个小时以上的持续训练（一万小时理论）。这一结论与生产一线人员需要3-5年成为骨干的实际相吻合，因此，业务部门要发挥好主体作用，在管人、管业务的同时，要管好培训，通过员工素质的提升，推动工作的进步。而目前技能培训工作主要存在以下两方面的问题。 　　1.业务部门不够重视人才培养 　　目前，多数部门、班组主要是使用人才、发现人才，而少有开发人才。所谓开发人才，即根据员工的特点，有针对性、有计划地进行培养，在预定的时间内达到预定的目标。各部门对员工培训往往“说起来重要、做起来次要、忙起来不要”，组织上流于形式、表面，满足于完成任务，不重视员工素质的整体提升。 　　2.生产技能人员参与培训的主动性也不强 　　大??数员工对培训存在一定的抵触情绪，将其视为工作之外的负担。认为“能者多劳”、“多做多错”，并找出诸如“工学矛盾”、“培训没有针对性”等说辞逃避。究其原因，主要在于培训、考核的结果与其职业发展、岗位、待遇等不能有效衔接。 　　二、做好生产技能培训工作的关键因素 　　1.建立“培训、评价、使用、待遇、职业发展一体化”的人才培养机制[1] 　　生产技能岗位的特点是：各个专业岗位均有较明确、通用的素质要求，并具有人才层次梯度。因此，培训的开展是以此为基础，以国家电网公司编制的34个工种的《生产技能人员职业能力培训规范》及配套的培训教材为例，每一个工种的每一级的能力要求都有了明确的界定，是进行生产技能岗位培训的有效参考和蓝本。 　　针对明确的岗位要求进行培训考核，并将培训考核的结果与其岗位、待遇相关联，才有利于明确、有序地进行人才培养。具体来说，这就要根据企业的需求，建立员工职业发展通道和人才评价体系，将在不同岗位的历练、工作实绩、参加培训经历或担任授课工作等，作为重要的考核项目。修订与之相应的使用、待遇制度，将员工的个人发展和企业对人才的需求有机地结合起来，将参与培训、承担培训变为员工“自已的事情”，将“要我学”转变为“我要学”，主动参与培训，提高岗位适应能力。 　　这样的培训制度在福建电力有限公司农电工培训体系中已经初见成效，自从实施星级农电工考核评价制度以来，农电工的培训积极性有了广泛提高，与其他工种被动培训的情况，形成了明显的反差。此外，在福建电力有限公司中青年后备干部的选拔机制中，由于培训班的学习与职业发展相关，因此大多数学员能克服培训时间长、任务重等困难，积极主动完成学业。因此，员工培训积极性的提高需要有效可行的人才培养机制进行保障。 　　2.明确省公司层面培训开展的定位 　　据统计，1名生产技能员工，平均每3年仅有1周左右的时间参加省公司层面的培训，不足总天数的1%。因此，培训实施的主体在生产一线。但是，省公司层面的培训要“有所为有所不为”，要将生产一线不易开展的，或开展效果不好的培训做为重点，与现场培训间形成优势互补。从培训的内容和需求来看，省公司主要进行以下几方面的培训： 　　（1）岗前较系统的培训，如新进员工的培训。新进员工的培训十分关键，他们面临着从学生向员工的角色转变，从系统性、引导式的教学向零碎化、自主化学习方式的转变，什么都想学，又不可能什么都学。为此，需要科学地计划、引导，使其尽快具备自我学习的能力。而在生产现场相对难以组织，因此，可由省公司集中开展。 　　（2）新技术、知识更