第五章节员工培训.pptVIP

探险性学习（Experiential Programs） 团队培训（Team Training） 行动学习（Action Learning） 3.团队建设法 四、培训活动的实施 1.做好培训的准备工作 2.合理安排培训进程 3.发出通知 4.组织培训 5.反馈与修正 6.培训结果评估 五、培训结果的评价 层面 评估内容 评估方法 反馈 测试学员对培训项目的主观感受，包括培训内容价值、培训师、培训组织等 采取5分法（很好、好、较好、差、很差等） 学习 测试学员在知识、技能等方面的变化，培训前后比较、团队内参照等 考试、演示、讨论、演讲等方式 行为 了解培训内容转移到实际工作行动中的程度 观察、主管评价、客户评价、同事评价等 结果 培训的实际效用，在降低成本、提高质量、数量等有形方面对组织的贡献 将质量、数量、安全、销售额、成本、利润在培训前后前后对照 第三节 新员工的导向活动（orientation of the employees） 案例 一想到明天就要正式到公司网络中心报到上班了，李阳李阳心里别提多高兴了。想到最后一轮面试时总经理对他的欣赏，李阳认为明天公司肯定会为他们这几个新招来的大学生安排一些“精彩的节目”，比如高层管理者的接见与祝贺，同事的欢迎，人力资源部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。李阳的同学有的已经上班半个多月了，有不少同学都欣喜地告诉他自己的公司是如何接纳“新人”．．．．．． 然而，第一天令他失望。 他首先来到人力资源部，人力资源部确认李阳已经来到公司，打电话通知网络中心的王经理，让他过来带李阳到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来带李阳到网络中心，小陈让李阳到堆满纸张和办公用品的空位，并告诉李阳，他的前任刚刚离职，还没有收拾，让李阳自己收拾一下。说完后，小陈自顾自忙了起来。中午，小陈带李阳到餐厅吃饭，让李阳下午自己去相关部门办一些手续，领办公用品。在吃饭时，李阳在小陈那里了解了一些公司的情况，午休时与办公室里的一些同事又谈了一会儿，才觉得公司的面貌在自己的心中逐渐清晰了，但令他失望的是，公司并没有像他想象的那样热情的接待他，重视他。 第二天，王经理见到李阳，把他叫到自己的办公室开始分派他任务。当王经理说完之后，李阳刚想就自己的想法和他谈谈，一个电话来了，李阳只好回到自己的电脑前面，开始构思他的工作。他的工作是网页制作和维护，他知道自己需要和不少人打交道，但还不知道谁是谁，只好自己打开局面了。 第三天，王经理要李阳送资料到其他部门，李阳送去之后，继续他自己的工作，王经理过来问他是否交过去了，交给谁。王经理让他以后要回报结果。李阳嘴上说“知道了”，心理却不满。李阳认为，这些细节太多余了，自己把工作完成了就可以了，王经理这么要求，无非是想显示一下自己是领导。 这几天，让李阳感到好受一点的是，另外两位同事对自己还算热情。 到了周末，李阳约同学出来吃饭，谈起自己第一周的工作，李阳望着窗外明媚的阳光，川流不息的车辆，茫然地说：“糟糕极了！”．．．．．． 一、新员工导向活动的意义 １.减少焦虑感 ２.获得尊重感 ３.培养归属感 ４.获得职业生活必需的相关信息 ５.明确工作职责，适应职业工作程序，掌握初步操作技能 ６.被一定的团体接纳，增强团队意识与合作精神 ７.为招聘、甄选、录用和职业管理提供信息反馈 新员工对组织的期望： １）希望获得应有的尊重，被组织接纳 ２）希望获得对环境和职务的了解 ３）希望获得发展和成功的机会 ４）希望组织当初的承诺可以兑现 组织对新员工的期望 １）尽快了解组织 ２）尽快安定下来 ３）形成组织归属感 ４）创造优良绩效 二、导向活动的内容 1.使新员工感受到受尊重 2.对组织与工作的介绍 3.发展前途与成功机会的介绍 案例：IBM:“新蓝”培训 名企的新员工培训 海尔 （1）稳定员工的心态 （2）鼓励说心里话 （3）培养“家”的感觉 （4）树立职业心 联想 为新员工提供个性化指导 多层级培训 可进行部门内或部门间的调岗 方正 方正的三维培训体系： （1）按职务层次分，从普通员工到高层经理都有相应的培训 （2）按专业维度分，有专业技术培训、管理培训等 （3）按部门类别分，不同部门有不同的培训 IBM 新员工培训“魔鬼训练营” 为员工描绘学习蓝图 将素质教育日常化 西门子 新员工培训，帮你“导入” 老员工培训，心中有数 英特尔 一对一的交流和培训 给新员工人情味的帮助和支持 微软 打磨具有“微软风格”的人 重视技术培训 宝洁 全方位，全过程的培训： （1）入职培训 （2）技能和商业知识培训 （3）语言培训 （4）专业技术的在职培训 （5）海外培训及委任 惠普 新员工培训 “向日葵计划” （Sunflower Pro