年终奖发放实操.docVIP

年终奖发放实操 　　一、 年终奖发放有以下几种依据： 　　1、绩效管理体系不完善的企业，年初基本上没有制定年度目标计划，年终发奖金时没有发放的业绩依据，这种情况下可以有采取年度工作总结或职述报告的方式对员工一年来的工作业绩进行归纳总结，普通管理人员做年度工作总结，中高层干部则要做述职报告，企业就可以根据他们的业绩完成情况发奖金，至于发多少各个企业的情况就不一样了。 　　2、绩效管理体系较完善的企业这比较容易找到年度业绩依据，首先，这样的企业每年年初时会制定企业的经营计划目标，然后将公司层面的目标进行分解成为对各部门进行考核的KPI，各部门再将各自部门的KPI分解给各个岗位进行考核，这样年度业绩目标就非常明确，然后再转化成季度或月度考核。每个人最终的年度业绩就由KPI和季/月度计划完成情况组成，做得再好一点的还可以再多加一个维度的考核——即员工的工作态度。最后，每个人的年终奖金额度就直接与公司的年度经营业绩、部门年度工作业绩、个人的KPI、季/月度计划完成及工作态度挂钩，当然还有设计合适的计算公式和各部分业绩所占的权重。 　　3、对于完全没有目标计划或绩效管理概念的小企业来说，最好办法就是设计一张年度考核表，考核的内容包括：工作态度、工作能力、重点工作业绩3个维度。其中每个维度又细分不同的子维度，工作态度包括团队精神、责任心、主动性、进取心；工作能力包括：基本素质（沟通能力、创新能力、压力管理、组织协调能力、时间管理能力）、专业技能（胜任岗位所需要具备的专业知识技能和经验）；重点工作业绩主要包括年度完成的重点工作项目。把考核维度设计好后，再设计好计算公式及各考核维度的占的权重，这样就可以计算每个员工的年终奖了。 　　虽然以上的方法难免会还有一定的主观因素，但是对于业绩管理不完善的企业来说这是发放年终奖最好的考核依据，能最大程度地降低年终奖发放时受老板主观判断因素的影响，可以做到比较公平些。 　　二、年终奖发常见的几种方式： 　　1、很多企业采取发放红包的方式，这种方式可以年前发，也可以年后发，或者年前年后都有。当然发放的总额不变，只是分成两次来发，但激励作用却大大的不一样。 　　2、企业可以发双薪、三薪或四薪，即一年多发一个月、两个月或四个月的工资等，这种方式是不管你年度工作业绩如何，以年平均月薪为基数发放，激励效果不是很好。要做得好一点，可以用X个月薪为基数*企业年度经营业绩权重系数*部门年度业绩权重系数*个人年度考核权重系数，把年终奖与企业的经营业绩、部门及个人工作业绩紧紧地捆绑在一起，这样会产生更好激励作用。 　　3、公司划出一定经费，组织员工外出旅游，让辛苦一年的员工享受一下轻松。 　　4、设立总经理特别奖，这种方式主要适用于工作业绩特别突出的员工，在通常的奖励方式下还无法体现其对企业的突出贡献时，可以启用这种年终奖励方式。 　　5、对高层人员股票分红。 　　6、发放实物，这种方式可以发放公司的产品或专门从外面购买的奖品，但要设计在有一定纪念意义的物品才会更好地激励员工的感激和工作积极性。 　　当然，年终奖的发放每个企业都有自己的做法，至于发不发？怎么发？发多少？都要根据企业的具体情况来定。总之，既适合企业的经营情况又能激励员工的积极性就好。 关于全年一次性奖金税收问题的讨论 按照《国家税务总局关于调整个人取得全年一次性奖金等计算征收个人所得税方法问题的通知 》（国税发［2005］９号精神，全年一次性奖金的计算公式为： 应纳税额＝全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数 适用税率和速算扣除数按照全年一次性奖金除以12后的商数确定。 举例说明： 若全年一次性奖金为6,000元，除12，等于500元。适用税率为5%，速算扣除数为0。应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数=6,000×5%-0=300元。 若全年一次性奖金为6,001元，除12，等于500.08元。适用税率为10%，速算扣除数为25元。应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数=6,001×10%-25=575.10元。也就是说：税前奖金仅增加1元，但应纳税额却增加了275.10元。 若年终金为24,000元，除12，等于2,000元。适用税率为10%，速算扣除数为25。应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数=24,000×10%-25=2,375元。 如果全年一次性奖金为24,001元，除12，等于2,000.08元。适用税率为15%，速算扣除数为125元。应纳税额＝雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率一速算扣除数=24,001×15%-125=3,475.15元。 税前奖金仅增加1元，但应纳税额却增加了1,100.15元。 经测算发现全年一次性奖金负效益区为： 6,000.06-6,305.56元。