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心理契约视野下高校辅导员管理策略 　　[摘要]传统上雇员努力工作和忠诚就能换来长期工作的保障和职业发展的规定,而现在这种方式不再有效,组织与员工之间的关系不再是一种终身的合同关系。组织要想在竞争中保持持续的竞争力就必须与员工达成并维持一种动态平衡的“心理契约”,本文在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上,从心理契约理论应用角度提出了高校辅导员管理的相关建议与对策。 　　[关键词]心理契约 辅导员 管理 　　 　　一、问题的提出 　　 　　《普通高等学校辅导员队伍建设规定》(教育部令第24号)明确指出,“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分,具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友”。在现行高校体制下,辅导员作为主要承担着在校大学生从学生到社会人的社会化任务的主要责任人,既要针对每个学生的特点深入做好学生的思想、心理工作,又要及时处理好学生日常生活与学习。根据国家教育部的规定,高校辅导员与所管理学生的比例为1:200。而事实上辅导员负责的学生远远超过这个比例。高校辅导员的工作无论是从工作的性质上,还是从工作所涵盖的幅度上,都对辅导员以及辅导员的工作绩效提出了很高的要求。简而言之,高校辅导员的工作具有存在过程难以控制、工作质量难以量化的突出特点。因此,用传统的企业常规的工作监督与衡量机制等经济或文本契约并不能有效提高工作绩效,实现管理工作的科学性与实效性。 　　根据中央第十六号文件《中共中央国务院关于关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》的要求,在今后的一段时间内高校将进一步“完善大学生思想政治教育工作队伍的选拔、培养和管理机制”。现阶段,由于各种主客观原因,部分辅导员在工作实际中存在“辅导员欠缺职业忠诚感或归属感;知识结构不合理服务意识不强烈,缺乏身份认同感不易把握角色;工作欠缺职业发展的体制或空间”等等实际问题。基于辅导员工作的特殊性、管理与评价的复杂性、辅导员??展的动态性等特点,本文在借鉴企业和西方心理契约经验运用的基础上,从心理契约理论应用角度提出高校辅导员管理的相关策略。 　　 　　二、心理契约概念简释 　　 　　心理契约又称“心理合同”,这一概念是由ArgYris提出的。他在1960年所著的《理解组织行为》一书中,用“心理工作契约”来刻画下属与主管之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系。 　　1962年,Levinson注意到了这一概念,并通过对874名雇员访谈资料的分析,肯定了心理契约的存在。他认为“心理契约是组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间在任何时候都存在的没有明文规定的一系列期望。”美国著名管理心理学家谢恩教授在其《组织心理学》中将“心理契约”界定为:是个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间,以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。即组织与员工的发展虽然没有通过一纸契约载明,但组织与员工却依然能找到自身发展的“焦点”,如同一纸契约加以规范。 　　20世纪80年代末,Rousseau认为心理契约与早期的期望观点不同,它还包括对责任和义务作出承诺的内容。她把心理契约严格建立在个体主观认知的范畴内,认为心理契约是个体雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的一种理解或有关信念。在Rousseau的影响下,20世纪80年代后期,学者们对心理契约的概念理解的进一步深化,产生了学派之间的争论,现在的心理契约主要存在狭义和广义两种理解。广义的心理契约理论以英国学者Guest、Conway、Herriot和Pernbenon等人为代表,强调遵循心理契约提出时的原意,并认为这是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解,也被称为“古典学派”。狭义的心理契约理论以美国学者Rousseau、Robinson和Morrisol等人为代表,强调心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解,被称之“Rousseau学派”。到目前为止,基于以上两种视角的研究同时在进行,由于组织心理契约的存在主体难以确定,因而难以量化,而个体层面对于相互间的心理契约更易测量。因此,迄今为止的心理契约研究主要是基于狭义的心理契约概念从员工角度来进行。 　　我国学者曹威麟等通过对相关文献的分析和他们对心理契约的认识和理解,认为:“心理契约”是指当时双方通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。 　　综上所述,本文观点倾向为心理契约是一种双向的、非正式的、动态的心理期望,指当时双方通过各种心理暗示的方式,在双方相互感知并认可各自期望的基础上形成的一套隐性权利义务关系的协议。具体到学校辅导员管理中的心理契约,则