员工招聘、入职、培训、转正规划.ppt

* 员工招聘、入职、培训、转正的规划 * 第一节招聘 一、识别工作空缺 工作空缺并不由人力资源部来判断，因其并非部门经理那个专业的行家，不懂他们的技术，所以没有资格来判断他是否确应需要这个人，所以工作空缺只能由部门经理来判断。 * 第一节招聘 二、弥补工作空缺 1、我们可以把它分成两种： ①不招人就可弥补空缺；②招人来弥补空缺。 不招人的三种办法:加班，工作再设计，防止跳槽 2、招聘的依据：人力资源规划和工作说明书，招聘计划依此来制定。 * 第一节招聘 二、弥补工作空缺 3、招聘又分两个分支： ①应急的职位：即临时性职位，敏感类职位不适合用应急职位。 ②核心的职位 核心职位必须要招，而且应招一个永久性的职位。 把空缺职位在内部先公开，然后让合适的人来聘，同时实行外部招聘，这样可保障员工的被重视。 * 第一节招聘弥补工作空缺 3、③辨认目标整体 什么样的目标群体在什么地方心里要有数。如初级技术员适合刚毕业的大专生本科生，高级管理职位，或行业稀缺人才，刚要用到猎头。 ④通知目标群体。 可以采用以下方法： ◆网络招聘 ◆找猎头 ◆员工推荐 ◆现场招聘 ◆职介所 ⑤筛选简历 ⑥会见候选人 * 第一节招聘弥补工作空缺 4、招聘的分工 人力资源部工作 一线经理工作 规划招聘过程 辨认招聘需要 实施招聘过程 向人力资源部传达招聘需要 评价招聘过程 参与向候选人传达信息 * 第一节招聘 三、统一口径 在正式招聘之前，人力资源部一定要设法把那些参与招聘的经理聚在一起，用半小时的时间大家沟通怎样用同一类语言说话， * 第一节招聘 三、统一口径 这里面包括： (1)告诉部门经理们如何描述公司的主营业务。 (2)提供有关事实及数据。 (3)描述公司的历史使用统一的年数。 (4)描述空缺职位。描这个职位是什么部门的，他上面应向谁汇报，下面会管几个人。 (5)描述工作环境要实话实说。 (6)给候选人描述职业生涯发展的机会，千万不要随便说。 提醒：描述的关键必须实话实说，甚至稍有下降，只有这样才能有效地降低流失率。 * 第一节招聘 四、人力资源部在招聘中的职责 (1)设计申请表格。 (2)组织面试。 (3)实施心理测验。 (4)取证。到他原来所在的公司去取证，这只有某些关键职位才需要。 (5)参与雇佣决定。注意人力资源部绝对没有资格说我决定聘用谁，而是说我建议聘用谁，是参与雇佣决定。 * 第一节招聘 五、注意面试中的误区 1、刻板印象 2、相信介绍 3、问真空里的问题 4、忽视情绪智能 5、寻找超人 6、反映性方式 7、非结构性面谈 * 第一节招聘 六、面试中中的技巧 利用《求职申请表》 STAR方法（情景，目标，结果，行动） 区分事实和谎言 面试的目标和围度（一般为5个） 结构化面试 * 第一节招聘 七、面试责权划分 职 位 第一次面试 第二次面试 普通职员 人事部+用人主管 人事经理+用人主管 初级主管 人事经理+用人主管 人事经理+副总经理 中层经理以上 人事经理+用人主管 人事经理+总经理 * 第一节招聘 八、面试开始的技巧 (1)他的离职动机 (2)最近有没有学习新的技能，而不是仅局限于他的学历。 (3)他离职的意愿是什么，尽量问出真实的说法，以判断本公司能不能满足他。 * 第一节招聘 九、结束面试的技巧? 结束面试时的几个要点： (1)允许候选人有时间提问题，这是尊重人家。 (2)说明下一步的程序和大概时间。 (3)真诚地感谢候选人。哪怕你当时就知道这个人一点都不合适，技术方面更不合适，也应真诚地感谢他，感谢他花时间来面试。 (4)在下一个候选人进来之前，把上一个候选人的笔记做全了。然后放在一边，你再请另外一个人进来面试，以保证对前一个候选人的评价是一个完整的印象。 (5)不要轻易许诺你能不确认的事情。部门经理面试时有一个关键的禁戒，就是在结束的时候，千万不能说我会3天之内答复你，或会很快通知你，甚至当场就说我就要你了，你就准备上班吧，这些不确认的事情千万不能说，以免给候选人造成精神上的打击。 * 第一节招聘 十、做完整的面试记录 倾听时全神贯注 掌握面试速度 维护候选人的自尊 * 第一节招聘 十一、读懂身体语言 非语言信息 典 型 含 义 目光接触 友好、真诚、自信、果断 不做目光接触 冷淡、紧张、说谎、缺乏安全感 打哈欠 厌倦 踮脚 紧张、不耐烦、自负 双臂交叉胸前 生气、防卫、不同意 身体前倾 注意、感兴趣 坐在椅子边缘上 焦虑、紧张、有