中国企业集团人力资源管理现状调查研究（二）人力资源培训与.docVIP

中国企业集团人力资源管理现状调查研究(二)——人力资源培训与 .0 原因、考核方法、赞助政策等方面 0*)表示会给予自我培训的员工 技术人员的培训放在第一位。理 进行了考察。 所需费用的一半以上补助。另外, 由是,一方面对技术人员的培训 这些企业为了确保员工能够真正 对企业技术水平的提升有直接作 在培训中提升自己的知识和能力, 用效应,另一方面对技术人员培 一、企业集团人力资源培 往往在员工拿到培训合格证书或 训结果也较易评估。但结果出乎 训和开发情况 是资格后才将培训补助发放给员 我们的假设,在样本集团中共有 工(见表 调查中发现,中国企业集团 -)。 .,家将对管理人员的培训放在 非常重视人力资源培训政策的制 2从培训时间来看,企业更 首位,而对技术人员培训的重视 定。所有的企业集团都制定了员 重视新员工与管理人员的培训 程度则居次位。这在一定程度上 工培训和发展政策,其中 2,家集 整体看来, 表 - 培训预算 团(约占总样本的 )有书面 公司提供给新 /’+ 培训支出占员工总工资的比率 样本百分比() 形式的相关政策。具体如下: 员工或一线岗 ’’* +,- .人力资源培训已列入企业 位员工的培训 的预算费用 时间较多,但就 ’*.* +,- 在调查中,凡是制定了正式培 相同级别的员 .*+ ./0 训政策和制度的集团在企业的年 工而言,公司与 +1 +2 预算方案中都设有员工培训这一 公司间差别巨 中国人力 ! !#$% 资源开发!新观察 反映了我国企业集团管理思想和 均付分值超过’,);而重新安置员 人力资源部门与受训人或是培训 观念的转变,即人力资源管理作 工、培养从事国际业务的人才、更 人的面谈、对培训人、受训人及其 为企业获取竞争优势的手段已越 有效使用老员工则被视为一般性 主管的书面调查。通过客户来评估 来越为人们所接受。 影响因素。值得关注的是对从事 培训结果的方法还没有为中国企 -’企业集团进行人员培训的 国际业务人才的培养仅仅被列为 业所接受,在调查中仅有上海的一 主要动机是提升技能 一般性重要,这反映出我国企业 家合资型企业集团表示曾经在下 影响企业培训发展的因素很 集团国际化经营程度较低导致企 属企业使用过这一方法。 多,我们在调查表中设计了 +.项 业普遍不重视这一类人才的储备 常见的影响因素(见表)。企业的 和培养。中国加入/013之后,企 二、企业集团的绩效考核 人力资源部门主管分别对这些因 业集团国际化趋势明显加剧,忽 体系 素打分(其中 *分代表极为重要、 视这一类人才的培养和引进将会 分为重要、-分为一般化、.分为 严重制约中国企业集团的进一步 有效的绩效评估系统可以提 不太重要、+分为极不重要)。 发展。 高雇员工作绩效,为制定雇员政 培训效果的 策提供信息,如加薪、升职、解雇、 ’ 表 决定公司培训发展的因素 考核方式有待改进 降职、调动、培训和试用等,从而 常用的培训效 保证企业的雇员在一个公平进步 因 素 重要性 果考核方法有:用问 和有朝气的工作气氛中工作,提 提高管理者技能 ’ 卷的形式接收受训 高生产率,增强企业竞争优势。我 提高生产力 ’ 人的反馈信息,采访 国企业集团在人力资源开发实践 培训人,了解受训人 中,充分地运用这一有效的手段, 发展新技术 ’* 工作的表现,采访受 取得了很好的效果。 拓宽雇员的技能范围 ’* 训人的主管,观察受 +’不同考核对象采用的绩效 适应产品的变化 ’+ 训人的表现。反馈信 考核方法不同 息主要来自受训人、 针对不同的对象采用不同的 提高员工士气 ’+ 培训人、受训人主管 绩效考核方法是现代企业管理的 开发雇员适应技术革新的能力 ’+ (见表)。从实际调 基本要求。通过调查发现(:+)在集 稳定劳资关系 ’, 查的结果来看,观察 团内部对中高层管理者而言最经 法的应用程度不高。 常采用的考核方法主要是自我评 鼓励长期服务的员工 ’, 在现阶段为中国企 估,考核对象以经营结果为主、并 技术革新后对员工重新安排 -’- 业集团所广泛采用 同时辅之于对其能力的评估,考核 培养国际业务与交流人才 -’- 的考核培训方法主 形式以书面考核为主;对于中层管 要是:受训人主管对 理人员,许多样本企业(共有 ., 更有效使用老员工 -’+ 其工作表现的考核、 家)还同时采用评分的考核方法; 从表 中我们可以发现:企 业集团对这些因素的评价大体分 表 考核培训效果的方法和信息来源 为三个层次:首先绝大多数企业 样本百分比(2) 方法 集团都认为提高管理者技能、提 来源 高生产力、拓宽雇员的技能范围、 问卷 面谈 观察 工作表现考核 无 发展新科技四项是影响培训活动 受训人 3+ -’* ’3 ,’4 , 的极为重要因素(即平均付分值 培训人 3 ,’