与你下属们共同创造未来.docVIP

与你的下属们共同创造未来 ???（一） 从下属的眼中看未来 ??????所谓百闻不如一见，参观企业内部状况，观察员工工作的样子，就立刻可以知道这是个怎样的公司。只是分析财务报表、调查过去的信用状况和目前的业绩，很难准确预测该公司的发展性。该公司是否处于最佳状态，不直接感受该公司的气氛，是无法判断的。例如，观察卫生是否做得很仔细、工作环境是否整洁干净、员工应对来客的态度是否有礼貌……等等，都可以看出公司的状况。其中最重要的是，观察公司主管、员工的眼神是否炯炯有神。从眼神就可以看出是积极工作、还是消极工作。即使被派以困难的工作、或工作过度睡眠不足，但只要公司所有员工看起来都很积极工作，眼睛炯炯有神，就可以感觉到这家公司运转状况良好，未来也很有发展。 ????这就是关于“用精神统领下属”的问题。人总的有一点精神。人是为一种精神而活着。任何一个单位的领导，如果自己都没有一种值得下属敬佩的精神，很难想象其下属的精神状态。一个单位的领导应成为本单位一架功力最大的发动机，是一个单位的精神支柱，要不断地去鼓舞下属的士气，自己要有强烈的敬业精神，开拓精神，进取精神，最为关键的时刻要有献身精神。管理学大师彼得·圣杰认为，领导要善于为下属描绘本组织的愿景，提出一个催人奋进的目标，并指引下属去为之而努力。 ????企业的情况好坏，员工的情绪上可以表现的非常清楚。这也是一种企业的精神状态反映在内部的人员上。所以，作为领导者在管理企业时，细节是不能忽略的因素。因为直接接触运作的员工们是企业情况最佳感受者。 ????（二）把下属抓住 ????虽然不能让下属们胡作非为，但是也不能让下属跑掉，因为你要和他们共同创造。现在的企业，跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才工作而给企业的发展带来不利因素。所以如何把优秀的员工留住，也是企业要注意的一方面。 ????惠普康柏合并已超过一年，为使这项被称为全球最成功的合并案例发挥更大效益，惠普近期展开一项“留住优秀人才(TalentManage-ment System，简称TMS)”方案，希望透过这项有计划、量身打造的方案，留住优秀员工，“在全球化、资讯化的时代里，如何管理知识工作者，使其发挥潜力与工作效率，是企业经营成功的重要关键。 ????许多企业都知道留住人才的重要性，但究竟谁是人才？人才在想什么？需要什么？可能并没有很清楚地去定义及了解。因此，常有企业口口声声想要留住人才，却发现人才仍不断流失，也未能有计划地去培养。此外，对企业而言，优秀员工泛称“人才”显得太笼统，因此，惠普特地把“人才”分成几类，只要符合这些特性的，都被视为是人才。这些分类包括： ????一、 专业人才。懂技术技术，如财务、研发，对专业领域很了解，所具备的职能集中于某一项专业领域，或对某一产业有很深入的了解；具有创新能力、乐意接受改变、开阔的思维及团队精神。 ???二、管理人才。能为员工塑造愿景，有能力订未来的任务启发员工，协助员工完成工作目标，能够激发员工工作士气的人才。 ????三、业务人才。能够为组织带进业务的人，能够了解复杂产品，懂得促销及销售技巧 ????四、综合能力人才。即具备前述两项以上能力的人才 ????如何抓住这些优秀的人才呢？就要了解他们的心里究竟在想什么？需要什么？针对他们的需要，提出留才方案，才能真正留住优秀人才，并且使他们发挥应有的效益。 ????（三） 管理中的困惑 ????有这样一种矛盾的现象：上司比以往任何时候都更加努力地去改变企业的文化、更加强调工作中“人”的作用、着重于工作过程而不是结果。他们所面临的现实是：如今，公司获得竞争优势的主要方式是更好地利用他们的资源。目前，大部分公司都有同样的资源、技术以及信息，这就意味着“人”是造成差别的因素。然而，员工不满是普遍存在的一个问题。原因何在？部分原因是：管理者企图“一 夜之间”就改变现状，他们不明白如何让员工有不同的思维和行为。不知不觉之中，管理者常常给下属传递矛盾的信息。 ????例如，他们打算授予员工一定权力，想让整个机构的员工们做出更多决策。但他们忘记了员工们已经经受了多年的训练，习惯了遵守“让你做什么就做什么”那样的信念。因此，也难怪，如今许多员工不愿意接受管理者授予他们的权力，尤其是考虑到如今的就业市场。要么他们不知道如何作出更好的决策，因为他们在过去从未得到允许（因此他们没有经验）；要么他们就是不想作出任何决策，因为他们认为风险太大。员工也感到困惑，管理者期望他们有不同的思想和行为—在很多方面像管理者一样。管理者期望他们完成各种各样的任务，而有些任务他们既没有任何经验，也没有接受