绩效管理国家人力资源管理师培训（二级）.docVIP

绩效管理--国家人力资源管理师培训（二级） 个人偏见 自我中心效应 对比相似误差 分布误差 偏松趋中偏严 个体上 总体上 片面性 主观性 时间上 空间上 优先与近期 效应 后继及 记录效应 晕轮效应 主观上存在 各种误差偏误 A B C A:不完全的工作绩效 B:不可靠的考评结果 C:绩效考评正确结果 客观上评价 标准不科学 考评误差分析图 （C）下级考评 （A） 上级考评 （D） 自我考评 （B）同级考评 （E）外人考评 （D） 成对比较法 （E） 强制分布法 （D） 成绩记录法 （E） 间接指标法 （A）属于行为导向客观评价法 （B）比较适合教师或工程技术人员 （A）具有良好的反馈功能 （C）考评标准更加明确 （B）有利于综合评价判断 （D）实施的费用较低 （E）具有良好的连贯性和较高的信度 （考题举例）多项选择题 117、绩效考评的类型有（ ABCDE） 2、绩效评价中的成绩记录法，正确的说法是（ BCE ） ： （C）需要从外部请来专家参与评估 （D）考核成本要低于一般的考评方法 （E）被考核者记录自己的考评成绩，由上级来检验成绩的真实性 3、行为锚定等级评价法的主要优点（ ABCE） ： 121、结果导向的考评方法主要表现形式有（ ABCD） （A） 目标管理法 （B） 绩效标准法 （C） 直接指标法 120、行为导向型 主观考评方法有（ ABDE） （A） 排列法 （B） 选择排列法 （C） 关键事件法 目 录 第一节 绩效考评的方法与应用 第一单元 第二单元 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 第二节 绩效考评指标和标准体系设计 第一单元 第二单元 绩效考评指标体系设计 绩效考评标准的设计 第三节 第四节 关键绩效指标的设定和应用 360度考评方法 第一单元 绩效考评指标体系设计 一．绩效考评指标体系设计的内容 由于绩效考评的对象、目的和性质的不同，绩效考评指 标的体系的结构和内容也不相同。 （一）适用不同对象范围的考评体系 １．组织绩效考评指标体系 公司的外部出资者对公司及其高层管理者的绩效管理 ２．个人绩效指标体系 公司内部管理者对下属机构和下属人员的绩效管理 （二）不同性质指标构成的考评体系 从绩效考评指标的性质和结构以及侧重点上区分，有三类 绩效考评指标体系 １．品质特征型的绩效考评指标体系 以反映和体现被考评者的品质特征的指标为主体构成的 考评体系（特质论）。 ２．行为过程型的绩效考评指标体系 以反映员工在劳动过程中的行为表现的各种指标为主体 构成的考评指标体系（过程论）。 ３．工作结果型的绩效考评指标体系 结果导向，强调结果，关注员工最终的业绩，而不论员工 的素质和行为过程（结果论）。 二．绩效考评指标体系的设计 １．针对性原则---依人员对象、定指标和方法 ２．科学性原则---方法科学 ３．明确性原则---表述清晰、易于考评 能力要求 一、绩效考评指标体系的设计方法 （一）要素图示法---将某类人绩效特征图表绘出、确定考评要素 （二）问卷调查法 （三）个案研究法：典型任务研究，典型资料研究 （四）面谈法分为：个别面谈法，座谈面谈法 （五）经验总结法 （六）头脑风暴法， 遵循四个原则： 1、任何时候都不批评别人的想法； 2、思想愈激进愈开放愈好； 3、强调产生想法的数量； 4、鼓励别人改进想法。 二、绩效考评指标体系的设计程序 １．工作分析（工作性质、内容） ２．理论验证 ３．进行指标调查确定指标体系 ４．进行必要的修改和调整 第二单元 绩效考评标准的设计 一、绩效考评标准的设计原则 所谓标准就是衡量事物的依据和准则，绩效考评 标准是指对员工绩效进行考量评定分级分等的 尺度，应遵循如下原则： （一） （二） （三） （四） 定量准确的原则―合格 5分 先进合理的原则―跳一跳能达到、不至于都分数高 突出特点的原则―岗位特点 简洁扼要的原则---描述准确，简单 二、绩效考评标准的种类 （一）综合等级标准―表4--13 是将反映绩效考核指标内涵及外延等诸方面的 特征进行综合，根据反映考评指标综合程度的 不同，按顺序进行登记划分并指派一定的分值。 （二）分解提问标准―P232 表4--11 是将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征 独立并列，对独立并列的特征采用一定的表述 方式进行提问，考评者可以根据提问的内容具 体的判断，考评者回答每一个提问时，可以在 ３～９个登记的具体描述中作出选择。 能力要求 一、考评指标标准的评分方法 （一）单一要素的计分方法 可采用自然数法表-4-14和系数法（包括：函数法和常数法）