绩效考核人事部绩效考核办法最经典的绩效考核案例及分析.docVIP

【绩效考核】人事部绩效考核办法——最经典的绩效考核案例及分析 的具 体情 况, 因而 导致 绩效 考核 分数 拉不 开差 距, 无法 区分 不同 工作 绩效 的人 员 。 其二,是 由于某些领导为了平衡做好人 。 他们在考核 中往 往采 取 “一 刀切 ” 的方 式, 即无 论是 主要 责 任人还是毫不相干的人员都共同受罚。 如此, 形成了 奖勤 罚懒 、 奖优 罚劣 的考 核 “大 锅饭 ” 。 那么,究竟该如何避免绩效管理中的大锅饭现象呢?我们提出 以下四点: 第一 ,采用 定量 化 的指 标来 衡量 员工 的绩 效, 克服 考核 中打 分人 的主 观因 素。 即通过设立完全量化 的 KPI 考核, 通过数据来进行考核, 从而避免绩效考核 由人来打分 所带来的主观影响。 举例来说,某国有企业有几个事业部,总经理只需要关注事业部的业绩指标完成情况, 对事业部内部而言, 有的管理者是 “领袖管理风格 ” , 个人 魅力 突出 , 员工 信服 , 做非 常简 单的 任务 考核 ; 有的 管理 者是 “ 江湖义气管理 ” , 几个 核心 骨干 情投 意合 , 内部 考核 基本 不 做; 有的 管理 者是 “科学严谨管理 ” , 进一 步细 化分 解部 门指 标到 每个 岗位 每个 员工 , 进行 追踪,并且严格按照考核标准执行,结 果自然不会出现平均化现象。 当然 , 需要 注