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近代家族企业人力资源管理思想的博弈分析——以荣氏企业为中心的讨论 ?? 上海经济研究 ?? 2006年第12期 近代家族企业人力资源 管理思想的博弈分析 ― ― 以荣氏企业为中心的讨论 赵 波 吴永明 江西师范大学财政金融学院 内容摘要：在家族企业 中，家族成员与非家族成员作为企业人力资源管理的对象，在 激励机制、约束机制等方面都：有很大区别 。荣氏企业针对这两个人力资源集团分别形成 了 丰富的 “泛家族化”和关系治理思想，两集团在博弈过程中不断调整 自己的利益 目标，努力 寻求持续的 “帕累托改善”，推动荣氏企业长期 占据近代 中国粉、纱两业排头兵位置 。 关键词 ：荣氏企业 人力资源 管理 中图分类号 ：F272．92 文献标识码 ：A 文章编号 ：l005―1309 2006 12一O124一O6 以血缘为纽带组成企业核心管理层是家族企业的基本特征之一。家族成员与非家族成员作为 企业人力资源管理的对象，在激励机制、约束机制等方面都有很大区别。荣氏企业是近代家族企业 的典范，长期占据棉纺织和面粉两业 的排头兵位置 。在人力资源领域，更形成丰富的管理思想。本 文欲借助大量的文献资料，结合荣氏企业的管理实践，进行博弈分析，以揭示近代家族企业人力资 源管理思想的演变轨迹 。 一 、 非家族成员的 “泛家族化”管理思想 对人力资源引进的排他性本是家族企业最大的缺陷。不过，在荣氏企业发展初期，由于人力资 本和资金的缺乏，荣氏兄弟不仅不排斥社会力量，在某种程度上还持欢迎态度，他们以血缘为核心， 以同族的亲情、同乡的乡情为依托，以大家默认的社会规范来维系彼此的合作，形成富有浓郁中国 传统文化特色的 “泛家族化”人力资源管理思想。 在泛家族化的历程 中，“家文化”对企业的组建与运行产生了很大的影响。在企业的组建过程 中，利用家族的人力与物力作为启动企业的资源成为理所当然的选择。而在家族企业运行过程中， “家文化”的影响也不容小视，家族：企业的一些典型特征如维护家长权威、组织内强调家庭气氛、以 血缘关系的亲疏远近作为人事安排的标准、组织内形成类似家庭伦理中长幼与辈分并建立私人感 情以维持此种特殊伦理关系等均受 “家文化”的影响。荣氏兄弟通过无限公司形式把家族组织引入 企业管理中，实现家族组织与企业组织的高度和谐，一定程度上把企业经营管理事务变成家务，把 荣氏企业集团推上了发展的顶峰。④ 荣 氏兄弟对企业的泛家族化管理思想从两个层而体现。他们首先是用 “泛家族化”理念选择、整 合企业高层管理人员。在企业发展初期，荣氏兄弟用股权激励手段，将高管人员的人力资本股份化， 明晰人力资本所有者和物质资本所有者之间的产权关系，将之纳入 “泛家族化”核心管理层 中。茂新 收稿 日期 ：2006～10 25 ― 1Z4 一 维普资讯 2006年第12磁 ??上海经济研究 ?? 在 19O6～1908年三年亏两万余两 ，加之外粉倾销陷入低潮时，一些股东对茂新失去信心，低价出售 股份 ，“兄 荣宗敬 购十四股 ，与王 禹卿 先生各半”，“王君有股，自此时起 ”，@王氏兄弟 自此进入 荣氏企业的核心管理层。人力资本股权化思想其实就是现在广泛流行的权益资本融资方式 ，即企业 特别是中小企业在创办之初，采取经营权入股和技术入股等的运作方式，其意义不仅仅在于人力资 本所有者获得相应的收益权 ，还可以参与企业决策 ，拥有主人翁感，最大限度地激发工作潜能。为进 一 步稳定核心管理层，对王氏兄弟和浦 氏兄弟形成有效激励效果，荣 氏兄弟还在上海设立福新系 统 ，“兄为总经理 ，请尧臣为经理 ，浦文渭副之 ，文汀兼办麦，余为公正董事”。至此，荣氏、王氏和浦 氏三家形成 “泛家族化”集团共同参与企业管理，荣氏兄弟虽是控股股东，却没有全盘掌握企业经营 权，控