结构化面试中存在问题与对策.docxVIP

美中不足：结构法的局限性 第四节美中不足——结构法的局限性 结构法面试的信度和效度都是非常高的，因此在越来越多的招聘或者选拔考试中都得到了广泛的应用。当然，结构法也不是万能的，用人单位在操作此种方法时也应该考虑到它的一些限制和缺陷，并对此进行调整或者控制，以保证甄选到合适的人才。 一、信度和效度有待提高 在信度方面，结构法以下几个方面的问题需要面试官注意： 首先，面试官的评分尺度能否保持一致，标准化的操作过程虽然能尽量消除面试官主观因素的消极影响，但是完全消除其影响是不现实的； 其次，标准化程序建立以后，虽然方便了操作，但是也增加了应聘者提前熟知面试程序、进行“练习”的可能性，而一旦面试规律被应聘者了解，再如何从技术上提高信度都是没有意义的了。 在效度方面，结构法的关键就是设计合理的测评要素。从理论上来说，并不存在一个测评的标准来检验结构化面试程序是否具有真正的区分度，因此，在面试结束后，还需对选拔效果进行评估，对所选聘的人员进行一段时间的跟踪，以测评面试中的结果与实际业绩是否具有较高的一致性。通过这种评估，就可以发现我们所定的评价指标是否合适，现存的评价方法是否可靠和准确，进而对测评要素进行修改和完善。 坐在你面前的应聘者是“面试专业户”吗？ 道高一尺，魔高一丈。在面试官苦苦钻研面试方法的同时，聪明的应聘者也在不断做功课，还有的修炼成传说中的“面试专业户”。 结构法很容易为这些“面试专业户”所用。完全的结构化程序，就等于是对应聘者的开卷考试，有些应聘者甚至早就在网络上把标准答案都找好了，更不用说考题了。 对此，宝洁的面试官有他们的办法。宝洁每次都用同样的问题，也很容易用各种途径找到，可是，在这些开放性的问题面前，永远没有标准的答案。 二、操作方法上固有的限制 结构法操作的标准化，为面试官评分提供了方便，可在标准化的同时也意味着灵活性的缺乏。按照固定的程序、固定的问题和要素，还要受到时间的限制，结构法很难将问题深化，也许能够考核应聘者是否符合必要的能力素质要求，但是却很难发掘应聘者的潜能，也很难了解应聘者的动机和态度。我们知道，高能力并不等于高绩效，在面试中表现优秀的候选人，在工作中未必同样出色。针对这个问题，我们不难发现，结构法虽然应用性很强，但不适用于所有的面试，它更适合初试这种选拔性的面试，保证候选人的基本能力素质要求，但是要为应聘岗位找到一个完全匹配的人才，还需要结合复试进行深入的了解。 HR试述常见的三种结构化面试的优缺点是什么???? (1)一对一面试。这种面试方式让谈话在一个开放、轻松的气氛中进行，其独特之处还在于每位面试者可在不受其他面试者的影响下做出独立的判断。缺点是这种方式的效果容易受面试者个人喜好的影响，而且可靠性较低。??? (2)小组面试。这种面试方法的长处在于，让不同的人面对一个应试者，减少个人偏见产生的影响，并且让直线经理直接接触到日后与之共事的人员；其缺点亦十分明显，面试者与应试者难以和睦相处，不少应试者面对如此多的考官会十分紧张，众多成员组成的小组难以达成明确的、一致的目标。??? (3)二轮顺序面试。这种面试最大的优点在于使决策者掌握应试者的第一手资料，可提高面试的效果，同时直线经理可以通过招聘合适的人员，达到加强团队建设、提高士气的目的。但是，这种面试容易导致意见分歧，形不成一致决策。 简述评价中心的主要内容。??? 评价中心是多种甄选技术的综合，能克服单一技术的缺点。一般而言，评价中心包括四种类型的练习，首先是笔试，如写一篇备忘录。做个案分析测验等；其次是一对一练习，如情景练习；第三是团队练习，如模拟谈判、解决问题、做计划等；最后，一些评价中心还会要求成员进行演讲。 结构化面试在基层录用工作中的应用及存在问题与对策 信息类型: 人才论坛? (2004-09-24) ?????近年来，通过数次批量面试工作实践，基层组织人事部门在掌握结构化面试技巧方面有了新的发展。但也发现一些问题，如有的对专业素质把握不准，面试设计不合理，忽略了一些重要的测评要素，应试者的基本素质和发展潜力得不到全面反映；有的考官提问不成系统，影响了重点部分的展开和深入挖掘等。其主要表现在于：?????第一，面试本身具有局限性。一是和笔试相比，考试内容不够多，范围不够广。二是和考核相比，应试者的政治思想、道德品质等情况不能通过面试测试出来的。因此，在录用工作中，必须三者兼顾，充分发挥笔试、面试、考核三者的长处。面试的长处主要在于测试基本素质、发展潜力和实际技能等，在这些方面，它的地位和作用确是笔试和考核所无法替代的。?????第二，对面试工作本身认识不足。笔试历史悠久，面试推行时间则还不长，结构化面试更是近几年才出现。同时，面试涉及考官、考生、环境、试题样本等诸多因素，还涉及人才学、心