二级论文招聘中的问题与解决办法.docVIP

浅谈领域物业的人才招聘问题及对策 王芝新 河南领域物业管理有限公司 摘要：人才招聘是为了补充公司岗位空缺而进行的人力资源管理活动，是实现人力资源管理系统良好运行的重要保证。河南领域物业管理有限公司是一家处于管理模式转变中的企业，由原来的粗犷式管理逐渐向精细化管理发展，对人才素质的要求越来越高，对人力资源管理工作的要求也越来越严格，本文就领域物业在人才招聘中存在的面试成功率低、招聘到岗的人才无法胜任岗位职责、新员工离职率高、内部选拔人才困难的问题进行了分析并给出一些建议性意见，希望企业通过提升面试官综合素质水平、优化面试流程、更岗位说明书以及完善晋升渠道等方面解决在招聘中的问题，增加招聘的有效性，从而帮助企业招聘到合适的人才。 关键词：领域物业 招聘问题 对策 人才招聘是为了补充公司岗位空缺而进行的人力资源管理活动，是人力资源的首要环节，是实现人力资源管理系统良好运行的重要保证。但在现实中人才招聘总会出现这样那样的问题，影响了人才招聘活动的有效进行，从而导致招聘效果不理想。如何消除在人才招聘活动中的不利因素，达到招徕、聘用、留住优秀人才的效果，是人才招聘研究的首要任务。 公司简介 河南领域物业管理有限公司（以下简称领域物业）隶属于瀚宇集团，2008年成立，注册资金500万，系国家物业管理一级资质企业，ISO9001及ISO14001国际质量管理体系及环境体系认证企业；公司在管建筑面积超过200万平米，引进智慧社区系统，实行线下、线上同时运行的互联网+管理模式。随着公司发展规模的不断扩大，管理模式由原来粗犷式管理模式向精细化管理模式的转变，公司不仅对人才的需求量越来越大，而且对人才的综合素质的要求也越来越高。行政人事部为配合公司发展，积极展开招聘活动，希望能够满足企业对人才的需求。虽然行政人事部通过各种渠道实施招聘活动，但是招聘效果并不理想。 二、领域物业人才招聘问题的原因分析 面试成功率低 自2016年6月份到2016年10月份约有90名员工来公司面试，而其中办理入职手续的人才仅有22名，面试成功率仅为24.44%，远远低于正常水平。出现这种现象的原因分有： 面试官不专业，其中一种为面试官不能准确把握岗位任职资格，由于面试官的犹豫以及未准确把握应聘人才应该具备哪些素质才能胜任招聘岗位，从而在面试过程中不能明确提出适合本次面试的问题，导致应聘者不能完全表现个人的工作经验、现有专业技能以及所具备的胜任素质，从而使合适的应聘人才流失到其他公司；另外一种为面试官根据员工的刚开始的几分钟或应聘者的某些与自己相似或者对比以前相似的应聘者对应聘者做出评价[1]。 面试流程不规范，其一是面试的各个环节之间无密切衔接，初次面试的面试官与复试的面试官之间无交流，对于初次面试结果未作具体说明，导致面试问题有大部分重复，给应聘者一种公司无深度的印象；其二是面试官面试过程中提问的问题不够专业，无逻辑。 招聘到岗的人才不能胜任岗位职责 招聘到岗的员工不能很快适应现有的角色，并且缺乏任职岗位所要求一些岗位技能、专业知识、管理技巧等胜任力素质，从而导致不能完成岗位职责内的相关工作，或者是完成的工作质量不能达到公司的标准。经过综合分析原因主要有以下几个方面： 空缺岗位多，录用压力大，公司空缺岗位现阶段迫切需要补充人才，使面试官对应聘人才的评价偏高，从而录用一些不是完全符合招聘条件的人才。 相信应聘人才的一面之词，未考虑应聘人才的综合素质，且未对应聘人才做背景调查，匆忙安排应聘人才上岗。 已有的岗位说明书老化，岗位说明书是公司五年前制定的，在此期间没有将改变的岗位职责增加到岗位说明书上，面试官在招聘时还是按照原来招聘条件面试，导致新招聘的人才素质不能满足现在公司的发展模式以及任职岗位的的实际任职要求。 新员工的离职率高 自2016年6月份至2016年10月份办理入职手续的22名员工中，现在选择继续留在公司工作员工共有11名，新员工离职率为47.62%，远远高于公司的平均离职率，而且很多员工是在试用期之内就离职的。这种现象不仅增加了公司的招聘成本，同时也增加了公司的培训成本，给公司的行政人事部的培训工作增加了负担，经过综合分析原因主要有以下两方面： 新员工入职跟踪管理不到位，员工的直接上级是员工获得公司信息的重要渠道，有效的沟通能够增加新员工对公司的信任度和忠诚度[2]，而新员工直接上级在对新员工入职当日进行了《首次述职》后，未及时对新员工入职以后的工作态度、工作情况进行跟踪、了解、沟通、解惑，导致新员工对公司没有归属感，背离了公司重视每一位员工的用人政策，并且现在90后一代对精神层次的需求要高于物质方面的需求，两方面原因下很多90后新入职员工会选择离职。另外新员工入职之初，对公司已经产生了一定的期望，而在工作一段时间后发现期望与现实有一定的距离，