个人及组织因素对企业培训效果影响理论与实证研究.pdf

中文摘要 2l世纪的竟争是人才的竞争。培训是企业培养人才、开发人才、留住人才 的重要手段。通过培训工作的有效开展，可以提升企业员工的个人竞争力，进而 提升企业的整体竞争力。越来越多的国内企业开始注重培训工作。 培训效果的理论研究表明，培训效果的评估主要有四个衡量标准:反应、学 习、行为改变及结果。而影响培训效果的因素则有很多，主要有三类:一是个人 因素 (个人特征)，二是组织因素 (环境特征)，三是培训系统因素 (培训系统 特征)。只有确定影响培训效果的关键因素，我们才能制定相应的干预对策，最 大限度提高培训活动的效果。因此，研究影响培训效果的个人及组织因素，具有 十分重要的理论意义和实践意义。 本研究运用自编问卷对影响培训效果的个人因素及组织因素构成进行了测 试研究，在此基础上探讨了培训效果评估的结构，并对如何提高企业培训效果提 出了一些建议。 通过文献分析、专家访谈、现场调查等，本研究概括出了影响培训效果的个 人因素及组织因素。其中，个人因素主要有七个:期望1、期望z、工作参与度、 自我效能、学习动力、转化动力及转化感知。组织因素主要有两个:环境适合度 及培训转化氛围。在对各因素进行分析的基础上，编制出了一套由83道题目组 成的 “培训效果影响因素问卷”。对测试数据的分析结果表明，问卷具有较高的 信度与效度。 经过对315名参加过 《团队建设》培训的学员及其直接上司的实际测试，本 研究分析了培训效果在七个个人因素及两个组织因素上的表现水平.并比较了不 同性别与年龄的被试在个人及组织因素上的差异。同时，检验了 “培训效果影响 因素问卷”及各分问卷的构想效度。验证性因素分析表明，各问卷及总问卷的构 想效度都表现良好。 总之，本研究开创性地探讨了影响培训效果的个人及组织因素。如何更好地 千预这些影响因素，提高培训的效果，仍有待进一步深入研究。深入地对这一课 题进行研究，无论对于丰富培训理论，还是对促进中国企业人力资源培训与开发 及创建学习型组织的实际工作，都具有非常重要的现实意义。 关键词:个人因素 组织因素 培训效果 华东师范大学心埋系 个人及组织因素对企业培训效果影响的理论与实证研究 第一章 员工培训与培训评估的研究综述 、员工培训概述 (一) 员工培训现状 今天，企业正面临四种国际化挑战:全球化挑战、质量挑战、高绩效工作系 统挑战和社会挑战。全球化挑战指进军世界市场并让雇员做好在国外工作的准 备。质量挑战指满足客户对服务或产品的需求 ‘高绩效工作系统挑战指如何将新 技术应用于工作设计中。社会化挑战是关于如何管理多样化的员工队伍及如何提 高他们的各项能力。 面临日益激烈的竞争挑战，“，.…唯一持久的竞争优势，或许是具备比你的 竟争对手学习得更快的能力。”这是壳牌石油公司 (Shell)企划部主任的话。而 这也是越来越受到管理学者和企业注目的一点，即如何使自己的组织比竞争对手 学得更快更好，从而获得真正持久的竟争优势。美国未来学家约翰奈·斯比特说: “在这个时期成功的公司要解决两个问题一一个是对最有竞争力、更富生产性的 管理人员的需求;一个是把办公室与教室连在一起。”近些年来，人们己经充分 地意识到，要获得并保持组织的竞争优势，不断地对员工进行培训是必不可少的。 “投资于培训”己成为许多大企业大公司投资的重点。一些著名的大公司如IBM, 摩托罗拉、三星等正不断增加对员工培训和人力资源开发的投资。IBM 公司近 几年花费儿千万美元用于员工培训。摩托罗拉公司过去就较重视员工培训，而现 在更要求每个员工每年必须参加40小时的培训。在其公司内部，有一所摩托罗 拉大学负责对其员工提供各种内容的培训，这些培训课程与公司的经营战略紧密 结合。韩国三星集团也像摩托罗拉一样，始终相信知识是保持长期成功的基础。 大通曼银行把是否参加培训以及培训的好坏作为员工提职晋级的重要依据，在其 规定上有一条:“凡无正当理由且多次拒绝参加培训者，银行予以解雇。”像这样 的例子，还有许多。名列 财《富》五百强的许多公司都在自己公司政策中把员工 培训作为重要一条，许多公司都规定员工每年必须有一定时间参加培训，并把这 作为对员工个人及其主管考核的指标. 以上我们己了解到员工培训对当今企业的重要性。尤其是我国的企业，所遇 到的挑战更加严竣。中国己正式变成WTO第143个国家，入世后的市场战略、 游戏规则将产生巨大的变化，极大地冲击我们