企业员工绩效考核方法创新技巧课件.pptVIP

目标化管理是企业发展史上的大事，必须认真对待； 企业总目标体系中，包含着每个岗位角色个人的目标体系，任何岗位角色个人工作目标的不达标，都会给企业造成损失； 任何一个没有达成工作目标的个人都要承担相应责任。 4、确定企业的目标总体系，并郑重颁布后实施。要解决的问题是让员工明了： 如何进行目标管理的跟踪和考核？ 通过看板，实现自我激励。目标看板会随时随地提醒履职人，自己每天、每月的工作目标是什么，全年的目标是什么，随时随地想到它，并不断优化工作方式方法，保证它的达成。 强化同事、下属和上司的目标实施监督，增加外在激励。同事、下属和上司会自主不自主地提醒履职人工作目标约束的存在，甚至一个眼神也会让履职人警觉，约束自己的行为，以保证工作目标的达成。 第一步：各个岗位角色个人分别制作自己的目标体系看板，并置于众人能看见的地方。在此再次明确一点，单位、部门负责人的个人目标体系也就是本单位、部门这个团队所共有的目标体系。要解决的问题： 各岗位角色个人达成工作目标的进展如何？ 下属员工按目标计划履行职责有无什么困难？ 下属员工要达成目标还需要提供什么帮助？ 第二步：对目标实施过程进行跟踪。上司主管对下属员工目标的实现情况通过定期或不定期地沟通交流，检查、了解下属员工工作目标的实现过程，督促、指导下属员工为工作目标的达成努力。要解决的问题是： 第三步： 由岗位角色个人收集工作目标达成情况的见证材料，进行目标达标总结自评，并填写《员工绩效考核表》。要解决的问题是： 明确岗位角色个人的工作目标达成情况； 由岗位角色个人进行潜力挖掘和创新压力分析，以为新一轮目标体系的选择设定提供基础。 第四步：由上司收集、审核所属岗位角色个人工作目标达标情况的见证材料，并据以对下属员工的个人总结自评进行审核计分。在这里强调的一点是，上司主管平时要对下属员工的履职情况定期准确如实作好记录，并收集相关见证材料。 消除下属员工绩效考核后的不当心理，包括自大、自卑心理； 鼓励下属员工设立好目标，并为企业价值和目标的实现主动创造性地开展工作； 讨论、分析、确定下属员工实现绩效改善的途径和办法。 第五步：上司主管进行绩效考核沟通准备，填写《绩效考核面谈沟通表》，并与所属岗位角色个人进行绩效考核沟通。在此要解决的问题是： 企业激励机制是否能顺利发挥作用？ 企业激励机制的作用是否能不断强化？ 第六步：由人力资源部把各个岗位角色个人的绩效成绩得分汇总统计，计算各岗位角色个人的绩效特征得分，明确其在企业的相对位置，并汇总上报总经理审核后实施，兑现奖惩方案。要分析解决的问题是： 创新方法之二：问题清算法 问题清算法是一种什么样的考核方法？ 问题清算法的五大优点 有助于对量化考核有困难的职能岗位的工作进行量化考核。它把正面评价，转化为记负分，使量化考核得以准确地实施。 有助于绩效考核的公正、公平、客观、准确、全面“十字标准”的实现。它是针对问题，并且强调公开原则，偏袒和弄虚作假都相对困难，甚至很难得成。 考核操作相对简单，考核投入成本低，使高频率考核成为可能。 有助于不断改进工作。因为问题清算解决了，并不再重复发生，工作质量也就提高了，企业运行质量也就可以实现相应稳步的提升。 没有考核对象的性质限制，任何岗位都可运用这一方法进行考核。 有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。 岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。 定期自查，自查结果公开化。 定期自查清算，及时报告。 问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。 问题清算法操作的10个要点 及时审核，及时统计计分。 记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。 岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。 限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。 区分考核周期和清算周期。 W=100－K =100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?] （i=1,2,3……表示的是第i项职责；j=1,2,3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；g=1,2,3……表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示的是某月的某日；ｋ=1,2，3……表示量化的责任目标） 问题清算法绩效考核成绩计算模型 式中： W——为员工绩效成绩； K——为要扣除的负分； Qijg——为第g清算周期的第i项职责中第j种清算问题的负分数； s——为清算后又重复发生的问题的扣分权