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日本企业治理机制下企业年金计划设计 　　摘要：企业年金计划是日本企业治理机制的组成部分，不仅是日本企业人力资源管理的重要工具，而且也反映了企业治理机制的思想及其变化。本文从企业年金计划设计的视角，探讨了日本企业年金计划如何在企业治理中发挥作用和实现企业治理目标，以期为我国建立重要计划提供借鉴与参考。 　　关键词：企业年金计划　企业治理　机制　设计 　　 　　一、日本企业治理机制的特征与作用 　　 　　(一)雇佣制度长期以来，日本企业雇佣制度以市场配置为特征。作为实现企业雇佣制度导的有效手段，日本企业年金的设计思路也反映了这种雇佣制度的主要特征。(1)终身雇佣制。终生雇佣制度是指企业在劳动者达到规定的退休年龄之前对其进行持续雇佣的制度。终身雇佣制既有利于降低员工风险，又有利于避免企业雇佣过多员工，保障长期工作者的权利。通过长期雇??，培养员工熟练的专业技能，保证年长员工可以将技能和技术传授给年轻员工，这样既有利于利用熟练技术，也有利于降低人力资本投资，稳定人力资源。因此，这种制度对企业和员工都具有吸引力。此外，日本企业中，一个企业的专业技术不一定能在另一个企业中发挥作用，掌握的技术如果无法应用于其他企业，员工就会坚定不移的服务于自身所在企业。(2)年功序列工资制。年功序列工资制是根据年龄、教育背景、性别、服务年限等确定工资给付和晋升机会的工资制度。在这种雇佣制度下，员工工资随着年龄的增长和在特定企业连续工作时间的延长而不断增加，该制度有效防止了技术熟练雇员的流失，因为雇员离职或者“跳槽”可能会蒙受明显的经济损失，年功序列工资制实际是终身雇佣制的保障。日本企业员工的工资具有刚性的特点，企业终身雇员的工资不随经济的变化而剧烈变化。当经济不景气时，企业首先是解雇短期临时工，其次是向下属或分包企业委派人员，再次是企业减少工时，或者半停产，或者使用资本代替劳动力，或者减少高层经营者的工资。总之，企业经营者想方设法保留终身雇员。(3)内部晋升制。内部晋升制度是指管理者主要来自企业内部，由在企业内部工作多年、贡献突出、深孚众望的雇员担任。工作能力和业绩是内部晋升考察的主要指标。日本企业管理者晋升以“终身雇佣”为基础，经理通常在企业内部提拔，董事会一般不聘用同企业无关的外来人员承担经营责任，董事会的大部分成员也是由企业的主要领导人担任。企业建立了“工作阶梯”、“内部晋升制度”等一套与人才成长的连贯性和长期性相适应的制度体系，从制度上保障人才的蓄积。 　　(二)法人相互持股制度法人据互持股制度，主要包括：一是股权结构。日本企业有四种主要股东：金融股东、非金融企业股东、机构股东和个人股东。银行是日本企业的主要金融股东，非金融股东是指与企业建立稳定商业关系或者在同一企业集团下、或是受同一银行调控的企业。代表年金基金和投资信托基金的机构投资者与寻求投资回报的个人投资者在日本只占15％，因此，绝大多数企业认为他们的多数股东是稳定的。二是稳定股东。日本企业的大部分股份由非金融企业控制。他们作为稳定股东，对企业决策保持沉默。稳定股东间形成相互持股关系，也称为“连锁持股”和“交叉持股”。在企业集团内形成交叉持股的网络，这样的持股关系目的是保证稳定的商业关系，而非投资回报。企业治理不会优先考虑追求投资回报的股东利益，而是形成一个在没有股东参与下也能正常运行的长期投资决策机制。这样的持股模式也可以防止敌意收购，保证商业关系稳定。三是机构股东与个人股东。机构投资者包括年金基金、投资信托基金，受基金和个人资本受益人的委托进行投资，追求股票价格和红利收益的最大化。在企业中，机构和个人股东只占全部股东的15％，分得的红利较低，其他员工股东、管理层股东、稳定股东的地位都要高于他们，因此，机构股东与个人股东在企业治理中的地位较弱。四是企业信息披露。很长时间以来，企业的稳定股东不需要来自市场的企业信息，对信息披露的要求不高。金融机构，特别是主银行，可以直接从管理层获取企业信息，相互持股股东的主要目的是保持稳定的商业关系，而非投资回报，因此也不要求很高的信息披露水平。 　　(三)主银行制 所谓主银行是企业接受贷款中最多的银行，企业一般与一两家大银行建立长期融资、发债等贸易关系。主银行不仅是企业最大债权人，也是企业的稳定股东。由于日本企业普遍存在连锁持股，资本市场无法有效调控企业，而主银行制作为市场之外的调控制度，收集市场上无法获取的信息，对企业进行监督和调控。这种调控通常要经历以下三个阶段：事前调控。为避免信息不充分造成的不利投资，要对企业的投资方案进行评估和选择；事中调控。通过企业在银行的支付账户进行监督，明确企业财务情况，防止管理层的道德风险；事后调控。在企业出现财务困难时给与必要支持，如降低利息率，延期付息等，保证企业还贷。通常还会召开紧急股东大会直接接手