美的集团绩效系统培训暨总部绩效管理工作规划宣导.ppt

半年度绩效等级为S级的员工 员工可参加2000元额度内的如 标杆企业参观考察、外出旅游、外出培训、书籍报刊订阅等非现金方式奖励。员工可选择单一项目或进行项目的自由组合。 3-8-4 绩效考核结果应用 弹性福利激励应用 共性需求提炼 员工年度绩效计划中关键技能提升的共性需求、年度能力素质评价结果，是集团总部年度培训工作计划的重要依据 安排如“后备经理训练营”、“新聘经理训练营”、“资深经理训练营”和“高层培训讲座”形式开展 不同绩效等级员工的针对性课程 S、A级员工：结合其职业发展需求，以综合管理提升类培训和相对现有岗位更高阶的专业技能培训为主，并优先安排参与外部培训的机会。 3-8-4 绩效考核结果应用 培训发展应用 B级员工：以所在岗位相关的专业知识、技能培训为主。参加集团总部组织的日常培训，并适当安排与岗位专业相关的外出培训。 C、D级员工：加强岗位专业基础知识、技能培训，辅以基础的个人工作管理技能培训。 绩效表现优良是晋升的必要条件 S、A级是员工获得职位晋升的基本条件。对S、A级员工根据部门申请，公司开展对其业绩和能力两方面多维度评价，并结合部门中高层与基层员工的比例结构、梯次结构，综合确定最终晋升员工。 3-8-4 绩效考核结果应用 晋升发展应用 贡献者(C) 完全达标(B) 优秀（S,A） 低 中 高 在自愿、稳妥和有能力的基础上，必须帮助其达到绩效完全达标，否则需要重新安排一个更适合的工作岗位或者帮助其在其他地方寻找一个工作机会 ——通常在未来的3-6个月内被迫换岗位工作或被淘汰 5% 需要往更优秀的绩效（第4方格）努力 ——需更加努力 10% 有能力在同一层级的相似工作岗位上高效地工作，工作老练，同时具有掌握新技能的能力 ——有可能会被安排做其他同级岗位的工作 10% 可能在某些工作方面表现良好，其他方面表现不佳或者很差 ——应该努力在当前的层及达到完全达标的级别 10% 有可能在目前的层次承担更多的职责，但是应该努力达到优秀的绩效 ——在上一年度轮换到新的工作岗位，并且以前被评在第1、2方格内的员工通常也被放入此格 20% 有能力在目前的层次承担更大、更广泛的工作 ——可以考虑职位晋升，比如由普通经理晋升到分行经理 10% 在上一年度轮流到新的工作岗位，并且在以前被评在第1或者第方格 ——在岗位尚未表现出应有绩效 5% 在将来有能力进行转变，应该在目前的工作岗位做得更加出色 ——可能向1格转变 10-15% 当前具备转变到更高层次的能力 ——通常会在6个月内被提升到高一级职位 5-10% 能 力 绩 效 2 1 3 4 5 6 7 8 9 3-8-4 绩效考核结果应用 人力资源政策参考应用 尾声 没有完美的方法 只有有效的执行 目 录 绩效管理的认识与应用 1 总部绩效管理制度设计理念 2 总部绩效管理系统操作介绍 3 谢谢大家 THE END * * 教学活动: 解释为什么摩托罗拉要采用Personal Commitment这一新的绩效管理项目与过程； 重点强调克里斯-高尔文的这段话中的“自我导向”、“共同目标”和“一流的服务”。 教学媒体: Overhead * * * * * 行政与人力资源部 行政与人力资源部 业绩导向 科学评价 和谐发展 战略实施 行政与人力资源部 绩效管理培训 ——暨总部绩效管理工作规划宣导 目 录 绩效管理的认识与应用 1 总部绩效管理制度设计理念 2 总部绩效管理系统操作介绍 3 前言——一名职业人的工作收获 在工作中我有哪些收获？ 职业人的 工作收获 谋生手段 获得稳定的报酬，养活自己和供养父母、妻儿。 前言——一名职业人的工作收获 个人成长 工作能力的提升和工作经验的丰富。 团队归属 人生经历丰富 良好的工作氛围，和谐的团队互动与支持，人际交往范围的扩大。 个人价值 获得认可 工作业绩得到肯定，获得职位的晋升，工作领域的拓展丰富与更大的成就感。 自我的实现 协助他人成长，团队的尊重，行业的地位，社会的荣誉。 前言——外职业生涯与内职业生涯 外职业生涯：是指从事职业时的工作单位、工作地点、工作内容、工作职务、工作环境、工资待遇等因素的组合及其变化过程。 内职业生涯：是指从事一项职业时所具备的知识、观念、心理素质、能力、内心感受等因素的组合及其变化过程。 职业（工作）在很大程度上决定我们的收入、生活质量、社会地位、活动范围、时间分配、价值观、使我们获得生活满足感 我们希望在工作中 获得公正客观的评价 因为我工作的努力获得好的工作成绩，并因而得到组织、上级的认同和奖励 组织为我提供有效的支持，在完成工作目标的同时，获得较好的知识