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绩效考核难点分析 2005第13卷 第1期北京市计划劳动管理干部学院 (总48期)JOURNALOFBEUINGINIT兰!坠!! V01.13.2005 N0.1 GeneralNo.48 ? 人力资源? 绩效考核难点分析 李琦 (北京市计划劳动管理干部学院北京100029) 摘要:绩效考核是人力资源管理工作的重要环节,无论对于国有企业,还是对于民营企业, 其重要性已为大多数管理者所认识.但在绩效考核制度的设计与实施中存在着许多难点,需要从 理论设计和实践操作两个方面加以分析,并从认识上,组织环境上和人力资源各环节的配合上采 取相应对策. 关键词:绩效考核;难点分析;对策 中图分类号:F271文献标识码:B文章编号:1008—6684(2005)O1—27—03 一 ,绩效考核的重要意义 (一)绩效考核是建立企业家激励与约束机制的 需要 随着企业产权的进一步明晰,如何形成对经营 者的激励与约束机制成为困扰企业所有者的难题. 通过对经营者进行有效绩效考核,有利于保证企业 的长期利益. 1,绩效考核成为国有大型企业的一个管理重点 国有资产管理委员会对国有大型企业负责人每 年都要签订当年的业绩指标,这是对其经营行为的 重要控制手段.但目前这一手段仍有待于完善,存 在着一些问题,主要有:业绩合同的签订时间过长, 容易造成考核标准的不严谨;考核指标的选择缺乏 对企业长期和整体利益的全面反映;行为性指标远 低于结果性指标,缺乏对经营者的过程性监督;考 核体系的防范性远低于惩罚性,这就增大了企业资 产运行的风险. 2,民营资本期待绩效考核制度的创新 民营企业在力图向现代企业制度转型的过程中 也需要对经营者有效的监督.虽然民营企业不存在 所有者缺位的产权困境,但大多数民营企业的家族 式管理背景也给其管理制度的改进带来不少困难. 对民营资本来讲,建立有效的企业绩效考核体系是 投资者最关心的问题之一,所以绩效考核技术与制 度的创新成为理性决策的需要. (二)绩效考核是企业内部收入分配改革的配套措施 1999年以来,我国企业尤其是国有企业内部收 入分配的改革成为热点.作为人力资源管理工作中众 多环节的一个,工资收入分配设计与管理必然需要其 他的环节相配合,其中绩效考核就是重要的一环. 1,绩效考核是岗位工资的实现手段.岗位工资 标准只是岗位的工资价格,它要转化为劳动者的实际 收入需要一个衡量工具,而这个工具就是绩效考核. 2,绩效考核的有效与否是影响工资方案成败的 重要因素.实践表明,仅仅有一个正确反映企业内 部岗位价值体系的岗位工资体系是不够的,绩效考 核是保证岗位工资发挥应有作用的重要环节,是科 学地评价岗位任职者的劳动成果,保证工资改革成 效的必要条件. 二,绩效考核难点分析 虽然绩效考核的重要性早已为多数企业所认识, 但真正建立起有效的绩效管理体系的却为数不多, 这是因为绩效考核无论从理论上说,还是从实践上 看都有许多难点. (一)理论上的难点 1,绩效的基本概念不易把握.从定义上看,绩 效是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现, 及其直接的劳动成果,工作业绩和最终效益的统一 收稿日期:2005一O1一u 作者简介:李琦(1975一),男,山西人,北京市计划劳动管理干部学院讲师,中央财经大学博士生 ?28?北京市计划劳动管理干部学院2005年第13卷第1期 体.这个定义可以分为两个部分,一个是指绩效的 载体,可以是个体,也可以是群体;二是绩效的内 容,包括过程和结果两方面.从基本概念出发,绩 效具备三个特点:一是多因性;二是多维性;三是 动态性.多因性是指决定绩效结果的原因不是唯一 的,这一特点可以为绩效诊断与改进提供针对性的 建议,但诊断本身就是对管理者的挑战;多维性是 指绩效考核的指标应分不同的角度,这已为管理者 在实践中所认可,但到底各类指标的权重在不同类 型的考核对象中应如何分配,在理论上尚无权威的 说法;动态性是指绩效在不同时期具有不同的表现, 虽然在理论上能说清楚,但从实践来看,往往因为 考核周期不合理或结果运用的滞后等因素造成对动 态性的破坏. 2,两个权重难以确定.所谓两个权重 是指绩效考核制度中必须要规定的两个比例,一个 是不同考核指标的权重,另一个是不同考核者的权 重.在考核指标的争论中,一直困扰学者的是行为 性指标和结果性指标到底应采用怎样的比例.现实 中大多是以结果性指标为主,学者指出了这种做法 的不足,也提出了一些行为性的指标,但可行性不 强.不同考核者的权重分配困难更大,360度考核 讲究全面的利用考核主体,但不同的考核主体掌握 的信息质量参差不齐,而且不同考核对象具有不完 全对等的考核主体,如何从理论上把握公平性也是 制度设计中的棘手问题. 3,不同考核对象如何统一在一个考核制度下难 度极大.一个企业具有不