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知识经济时代人力资源虚拟化管理 　　摘要：智力资源是知识经济的第一资源，现代企业面对知识经济的挑战，对智力的载体(人)的管理出现了新的趋势――虚拟管理。虚拟人力资源管理是企业人力资源管理的新方式，也是现代企业管理的新挑战。本文采用开放系统的观点，分别阐述人力资源管理虚拟化的内涵、产生原因、决策模型、实施形式，并探讨人力资源管理职能业务外包对人力资源部门角色转变的深远影响。 　　关键词：知识经济；虚拟组织；虚拟化人力资源管理 　　 　　一、虚拟人力资源管理概述 　　虚拟化的人力资源管理是组织在知识经济时代为适应虚拟组织结构并采用现代信息技术，以人力资源管理职能业务外包的形式，对智力资本进行获取、考核、付薪和开发的战略性人力资源管理。 　　总体而言，虚拟化人力资源管理的出现，是对人力资源管理职能应更加战略导向、更灵活、更高效和更好地满足需求的要求所导致的结果。具体而言，直接导致虚拟化人力资源管理产生的原因有虚拟组织的出现、现代信息通信技术的发展。 　　(一)虚拟组织的出现 　　虚拟组织也叫虚拟企业，是指两个以上的独立的实体，为迅速向市场提供产品和服务，在一定时间内结成的动态联盟。它是一种开放式的组织结构，可以在拥有充分信息的条件下，迅速形成各专业领域中的独特优势，实现对外部资源的整合利用，从而以强大的结构成本优势和机动性利用变化多端的种种市场机会，主要特征有精华集成，技术先进，合作型竞争，反应迅捷，学习型组织。 　　虚拟组织由于借助信息网络，形成了一种力量强劲、运作灵活、优势互补、效益最佳的组合，它大大降低了组织的开支，提高了工作效率，扩大了服务范围，缩短了产品进入市场的时间，进而为各个公司提供了发展的力量和广阔天地。 　　(二)现代信息通信技术的发展。 　　现代信息通信技术的惊人进步，使得虚拟化人力资源管理成为可能。Internet、Intranet、Extranet、移动电话、寻呼机、电子邮件、语音邮件及视频远程会议等通信媒介都在对人力资源管理的业务外包及促进虚拟组织内外部协作的过程中发挥着关键性作用。 　　目前对虚拟化人力资源管理的研究仍处在起步阶段，Lepak和Snell在1998年发表的文章“Virtual HR：Strategic human resource management in the 21st century”以战略性人力资源管理的视角切入研究，在虚拟化人力资源管理领域做出了开创性贡献。 　　 　　二、虚拟组织与人力资源管理 　　虚拟组织作为开放系统以各种方式如联合、委托、购买等借用企业外部力量(Outsourcing，在本文中统称为“业务外包”)，对企业外部的资源优势进行整合，实现聚变，创造出超常的竞争优势。企业可以获得诸如设计、生产、销售、服务等具体的职能，但却不一定拥有与上述职能相应的实体组织，而是通过外部资源力量来实现其功能的，即将上述职能“虚拟化”。这样的转变同样发生在人力资源管理职能领域，为了更好地满足自己的战略目标，很多人力资源部门日益变得虚拟起来，它们更多地依靠外部资源来推行各种人力资源活动。 　　(一)虚拟人力资源管理产生的原因探析 　　虚拟人力资源的出现是组织为了保持竞争优势对人力资源部门不断提出新要求的结果，这些要求主要有四方面，即战略性、柔性、效益和顾客导向性。 　　1.人力资源部门必须更注重战略性 　　一项1050家企业调查显示：美国人力资源从业者用于战略性工作(比如寻猎优质人才)的时间不到1/3，大部分时间缠绕在对组织贡献不多的“循规蹈矩”事务上。正如爱尔法斯在《人力资源的业务》中强调：“人力资源的根本业务必须是输送与开发人力资本，使组织更富竞争力、效益最大化以及实现经营战略。”战略研究者比帝主张，应将人力资源管理和基于能力的战略相结合，贯穿在战略构思、规划和执行的全过程。 　　2.人力资源职能必须赋予更多柔性，体现在人事政策、计划、实践和服务上 　　也就是说，人力资源工作逐渐从“稳定适宜”过渡为“变化管理”。一项对1700名人力资源从业者调研发现，“参与变革、涉入高阶经营决策”对组织的贡献远远超过“行政工作”，被调查者普遍认为“变革管理”能力是最重要素质。 　　3.实现人力资源功能要有成本限制 　　根据美国《1997年雇员福利计划评价》，一个典型组织每年花费在每一雇员上的人力资源管理费用为1500美元，对于管理水平较差的组织，人力资源管理费用会更高(如2倍甚至3倍)。这些费用的一部分用于人力资源管理系统和管理过程的建立和落实，而大部分却用于日常开支。对于高层管理者来说，他们所面临的问题往往是如何安排这些资金，使时间、才智和资源得到最有效的利用，同时设法削减费用。 　　4.人力资源职能的顾客导向性要求越来越高 　　人力资源职能永