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组织公民行为理论对企业人力资源管理启示 　　［摘 要］员工的组织公民行为对企业目标的实现和长远发展起着重要的作用，文章分析了组织公民行为的内涵与特征，并结合组织公民行为的结构与动机分析了组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示。 　　［关键词］组织公民行为 招聘 薪酬 绩效 培训 组织文化 　　 　　一、组织公民行为的内涵与特征 　　组织公民行为（Organizational Citizenship Behavior，OCB）这一概念是由Organ于1983年正式提出的。这一概念的产生可以追溯到社会系统学派Barnard（1938）关于“组织是合作意愿的联合体（Association of Cooperative Efforts）”以及Kate（1964）关于 “组织行为的激励基础（The Motivational Basis of Organizational Behavior）”的研究当中。 　　Kate在“组织行为的激励基础”中提出了组织有效运作必须依赖于员工的三类工作行为：（1）员工必须致力于参与并留在组织中（2）员工以可靠的方式完成工作任务（3）员工必须主动完成创新及超越工作要求的自发性活动。Organ(1983)将Kate所提出的第三类行为（即角色外行为）界定为组织公民行为。 　　组织公民行为概念自提出以来，不同学者基于不同视角对组织公民行为进行了不同界定，其提出者Organ于1988年对组织公民行为的表述影响最大。他将其表述为“在组织的薪酬体系中尚未得到明确或直接的确认，但整体而言又能提升组织的效能的行为”。从其定义中，可以分析出OCB的三点重要特征：（1）OCB是一种自发性行为，没有任何的领导或组织强迫员工去完成（2）OCB是员工的一种角色外行为，在工作说明书或者雇佣合同中没有明确要求，但却可以在整体上提升组织运行的效能（3）OCB在组织的奖惩制度中没有体现，员工也不会因为表现OCB得到直接的回报。 　　 　　二、组织公民行为结构与动机的研究 　　国内外学者结合理论和实证的方法对OCB的结构进行了研究。在对OCB结构的研究中，Organ、Williams Anderson、Podsakoff等分别提出了单维到多维的OCB结构模型。我国学者樊景立和林淑姬等也结合对台湾地区和大陆地区的实证研究提出了十维结构和六维结构。在对OCB的结构研究当中，Podsakoff（2000）运用元分析归纳总结了七维结构比较有代表性，分别是：助人行为（helping behavior）、运动员精神（sportsmanship）、组织忠诚（organizational loyalty）、组织服从（organizational compliance）、个人主动（individual initiave）、公民道德（civic virtue）和自我发展（self development）。 　　在OCB的影响因素方面，Podsakoff（2000）将其概括成了四个方面，分别是：（1）个体特征（2）任务特征（3）组织特征（4）领导行为。 　　学者对OCB动机的研究主要结论是：利他动机、印象管理动机、破坏他人形象动机、做秀动机等，相比对OCB结构的研究，OCB动机的研究相对较少。 　　 　　三、组织公民行为理论对企业人力资源管理的启示 　　组织公民行为能够从整体上提高组织运作的效能，对企业的经营有着重要的意义，所以在人力资源管理活动中，有必要运用适当的手段，激发员工的组织公民行为，提高组织绩效，同时也要从员工的组织公民行为中，发现企业人力资源管理活动中存在的缺陷，不断加以改进和完善。 　　1.对工作分析的启示 　　工作分析是人力资源管理活动的前提，其直接结果产出表现为岗位的工作说明书，而组织公民行为恰恰是工作说明书中没有明确要求的，但又是不可或缺的。我们固然提倡员工超越自身工作要求去完成自己角色外的任务，但同时也应注意到，组织的正常运作不能完全依赖于员工所表现出的组织公民行为，我们通过员工的组织公民行为可以发现企业工作分析活动中所未能覆盖到的工作，从而及时弥补，使得企业的各项工作能够切实落到每个员工身上。除此之外，传统的工作分析，只关注员工的任务绩效，而忽略了关系绩效对企业目标达成的重要意义。因此基于对组织公民行为的研究，有必要扩大工作分析的内容，将关系绩效纳入其中，提高对员工的要求。 　　2.对招聘和甄选的启示 　　在以往的招聘和选拔中，企业往往侧重于考量应聘者指向任务绩效的特质，如能力、工作经验等。但随着外在环境变革和组织扁平化的趋势，对员工在工作中的组织公民行为及关系绩效的要求不断提高。虽然，企业可以通过培训改善关系绩效，激发组织公民行为，但从企业的管理成本及操作可行性上看，企业应在招聘和甄选的过程