员工培训与开发38ppt课件.pptVIP

员工培训与开发 员工培训误区 员工培训的意义与特点 员工培训的内容与形式 员工培训的模型 员工培训的方法 员工培训的误区 新员工自然的胜任工作 流行什么培训什么 高层不需要培训 培训是在项花钱而不得好的工作 培训时重知识、轻技能、忽视态度培训 培训的意义与特点 一、员工培训的含义 二、员工培训的意义 三、员工培训的特点 员工培训的含义 （一）什么是培训 员工培训是企业HRM的重要内容。员工培训是指企业有计划地实施有助于员工学习与工作相关能力的活动。这些能力包括知识、技能和对工作绩效起关键作用的行为。使员工能在自己现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求而进行的培养及训练 员工开发是指为员工未来发展二开展的正规教育、在职实践、人际互动以及个性和能力的测评等活动 （二）员工培训与开发的区别 员工培训更注重以短期目标为基础，主要是对知识、技能等运用性强的技术、方法和程序的培训，带有强制性；而开发主要着重未来的，管理人员素质的提高。 二、员工培训的意义 培训对员工和企业都是不可忽视的重要内容。从员工的角度可以帮助员工发挥和运用其潜能，更大程度的实现自身的价值，提高工作满意度，增强对组织的归属感与责任感；从企业角度看，是企业应尽的责任，通过培训可以减少事故，降低成本，提高工作效率与经济效益，增强企业的竞争能力。具体讲可以下几方面： 能提高员工的职业能力 （职业保障性、就业的灵活性） 有利于企业获得竞争优势 （适应环境，帮助人才的本土化） 有利于改善企业的工作质量 有利于高效工作绩效系统的构建 满足员工实现自我价值的需要 三、员工培训的内容与形式 （一）培训的内容 知识的学习 技能的提高 态度的转变 （二）培训的形式 培训的部门看：学院模式；客户模式；矩阵模式；企业办学模式；虚拟模式。 培训对象：管理人员培训；专业技术人员培训；基层人员培训；新员工培训 培训时间：全脱产；半脱产和业余培训 培训中的两种学习 一种是亲验性学习；一种是代理性学习 亲验性学习是学习者本人通过自己亲身的、直接的经验来学习。这种学习有助能力的提高，它有时不能被代理性学习所替代。如游泳或是骑自行车等。 代理性学习，学习者不是自己直接获得第一手知识，而是通过别人获得后的传递而获得的知识。这种学习效率高，在知识信息爆炸时代，人不可以也不可能事事亲身。 三维学习模式 欧洲学者费奥和博迈森提出立体学习。有利于人们理解教学方法。 （1）横轴是实践性。没此离原点越近，则学习的内容越抽象、概念化和理论化，反之学习和内容越具体化、可操作化、越应用导向化。 （2）纵轴为交往性。没此轴越近原点，则学习越是个人独立进行；反之则是学习者间的讨论交往。 （3）立轴为自主性。没此轴越近原点，则是在老师的监督下进行；反之则强调学生自己摸索。 图中A、B、C、D、E、F、G、H分别代表不同的教与学的方法。如A是结构式教学，H则相反，老师不参与。A在传授知识上效率高，G则有利于学生能力的培养。 四、员工培训模型 培训的准备阶段 在员工培训的准备阶段，必须做好两方面的工作：一是培训需求分析；二是培训目标确定 （一）培训需求分析 培训需求分析过程 组织分析 组织分析是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持 （1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力 ； （2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度 ； （3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析 ； 工作任务分析 任务分析包括任务确定及需要在培训中加以强调的知识、技能和行为分析以帮助员工完成任务。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需的知识、技术和能力的描述。这里对工作任务的分析并不同于工作分析，主要研究怎样具体完成各自所承担的职责和任务，即研究具体任职人的工作行为与期望的行为标准，找出其间的差距，从而确定其需要接受的培训。 人员分析 人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否进行培训的必要。分析影响员工绩效水平与学习动机包括以下因素： （1）分析个体特征，即分析员工是否具有完成工作所应具备的知识、技术、能力和态度； （2）分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一些指导，如应该干些什么，这样干和什么时候干等，如果员工有工作必备的知识、能力、态度和行动方式，但缺少必要的指导其绩效水平也不会高。 （3）分析员工工作输出，即分析员工是否了解工作的目标。有时员工不能达到标准要求的业绩表现，其重要的原因之一是员工不知道他们应该达到什