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中小餐饮企业人力资源管理的SWOT分析 前言 我国中小餐饮企业人力资源管理随着知识经济的到来面临着全新的情势:挑战与发展并存,风险与机遇同在。为了增进我国中小餐饮企业人力资源战略的实施,适应日趋剧烈的国内、国际市场竞争,终究实现“又好又快”的发展,对我国中小餐饮企业人力资源管理的特点和现状进行分析并提出针对性的对策彰显其必要性和紧急性。 1 我国中小餐饮企业人力资源管理的特点 根据国家对中小企业的定义,我国中小餐饮企业是指职工人数在800人以下,或销售额在亿元以下的企业。中小餐饮企业具有组织结构简单、管理层次少、决策速度快等特点,其人力资源管理也体现出本身的特点: 管理进程独立性。中小餐饮企业多属于股份制或个人所有制,国有企业相对较少,产权明晰是所有中小餐饮企业的明显特点。相对大企业而言,其人力资源管理在整个计划、组织、决策、调和、控制的进程中很少遭到内部和外界的不良干预从而体现出较强的独立性 用人机制灵活性。中小餐饮企业用人机制的灵活性主要体现在:首先,可以根据企业本身发展实际情况和具体需求确定工作岗位的多少,职员数目的增减。其次可以根据员工对企业的实际贡献大小确定薪酬的发放标准、工资的浮动标准和赏罚标准,其灵活的酬薪制度一定程度上体现了员工的劳动价值。最后,对行政职员和专长突出的行业职员赋予他们一定的决策管理权也体现出其用人机制的灵活性,从而体现员工的个人价值。 人才引进适用性。我国中小餐饮企业的决策者大多沉浮商海多年,他们不但把人才当作财富同时也看到人才的本钱,作为“购买人才”的“消费者”他们的理念是“不买最贵的,只买最对的”。中小餐饮企业不可能像大企业一样投进巨额资金进行人才的储备,或完全自己培养自己使用,只会在人力资源市场上寻觅自己最急需的人才,选择与企业发展最匹配的人才。这类人才可以称为企业的适用型的人才。适用型人才与企业之间能够构成“不相上下”的效果:一方面,中小型餐饮企业能够满足适用型人才其寻求工作的动机,充分发掘其潜力;另外一方面适用型人才能够认同企业的文化,充分发扬团队协作精神从而为企业的进一步发展做出贡献。 职员活动多变性。中小餐饮企业与其他行业和大型企业相比其工作强度和压力相对较大,职员活动相对频繁,人才流失的几率相对较高。其多变性主要表现为:首先,对刚毕业的大学生而言,选择中小餐饮企业就业只是为了积累工作经验,一旦有更好的机会一定会“另攀高枝”。其次,对关键岗位的管理职员和专业技术职员而言,超强度的工作、不够有吸引力报酬、不够高的发展平台等都会致使职员的活动从而使企业蒙受损失,增加职员重置本钱。 2 我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT分析 我国中小餐饮企业人力资源管理的上风 我国中小餐饮企业人力管理的上风主要是由于企业的组织结构简单而带来的主要表现为: 市场反应灵敏。我国中小餐饮企业人力资源管理部分对人才市场的走向和资源的供给量反应比较灵敏,并可根据人力资源市场的最新信息调剂招聘条件、招聘方式等。 策略灵活机动。用人机制的灵活性既是我国中小餐饮企业人力资源管理的特点也是其上风最重要的体现。 沟通方便快捷。由于员工相对较少,企业组织结构简单,使企业无形中到达了“扁平化管理”的效果,管理层与员工的沟通方便快捷,信息失真度相对较小,管理者易于了解员工工作状态和思想动态。 我国中小餐饮企业人力资源管理的劣势 管理观念落后。第一,以“事”为中心。我国大多数中小型餐饮企业的人力资源管理还处于以“事”为中心,仅限于一些事务性工作,如招聘、提拔、分派、工资发放、工资提升等,很少触及高层战略决策。第二,秉持“招聘——工作——工资”的惯性思惟。这是我国中小型餐饮企业人力资源管理中长时间构成的惯性思惟。只是简单地把员工视为“经济人”而满足其生存的需求,而忽视了员工的其他需求。第三、恪守“外面的和尚会念经”的传统理念。中小型餐饮企业的人力资源管理进程中常常忽视企业内部具有的人才和人才潜力的发掘,忽视了人力资源作为资本的增值作用,只是从适用角度简单的引进外来人才,造成了公司人、财、物的浪费。在人才观上同时还存在着选才、育才、用才急功近利的观念。 行业制度不完善。伴随着经济的发展和中小餐饮企业的不断出现,我国中小餐饮企业的人力资源管理因制度欠完善而突显出严重的弊端,其主要表现为:职员招聘提拔机制不科学;企业绩效考评机制不完善;企业鼓励机制不健全特别保险制度的缺失等,导致部份领域即便有完善的规章制度也存在着执行不力、贯彻落实不到位乃至员工正当权益缺少保障等题目。据权威部分调查发现,各类社会保险企业参险率整体上离广泛覆盖的目标还有差距,在中小企业中表现尤其突出。 资金投进不足。我国中小餐饮企业由于本身发展的资金不足从而致使人力资源管理存在着投进不足的状态:一方面表现为人力资源岗位的投进不足。为