人力资源的管理概论薪酬管理.ppt

* 绩效工资 根据员工的绩效考核结果来支付相应的薪酬，由于职位的工作结果很难用数量和时间进行量化，不太适用上述两种方法，就要借助绩效考核的结果来支付激励薪酬。 绩效工资的四种主要形式 绩效调薪 绩效奖金 月/季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划 * 绩效调薪 根据员工的绩效考核成对其基本薪酬进行调整。 绩效调薪举例 绩效考核等级 S A B C D 等级说明 非常优秀 优秀 合格 存在不足 有很大差距 绩效调薪幅度 6% 4% 0 -1% -3% * 绩效奖金 也称一次性奖金，是根据员工的绩效考核结果给与的一次性奖励，奖励方式与绩效调薪类似，只是对于绩效不良者不进行罚款。 绩效奖金与绩效调薪存在明显的不同： 绩效调薪是对基本薪酬的调整，绩效奖金不会影响基本薪酬。 支付的周期不同。 绩效调薪的幅度要受薪酬区间的限制，而绩效奖金没有这一限制。 * 月/季度浮动薪酬 根据月或季度绩效评价结果，以月绩效奖金或季度绩效奖金的形式对员工业绩加以认可。 综合考核部门的绩效与个人绩效。 * 特殊绩效认可 在个人或部门远远超出工作要求，表现出特别的努力，实现了优秀的绩效或做出了重大贡献，组织额外给予的一种奖励与认可。 类型多种多样。内部通告表扬、一次上万元的现金等等。 * 群体激励薪酬 指以团队或企业的绩效为依据来支付薪酬，更加关注团队和企业的整体绩效。 群体激励薪酬可以增进团队合作，有利于整体绩效实现，但却出现“搭便车”行为。 激励薪酬主要有以下几种形式： 利润分享计划 收入分享计划 股票所有权计划 * 利润分享计划 对代表企业绩效的某种指标进行衡量，以衡量结果为依据来对员工支付薪酬。 利润分享计划的两个潜在优势： 将员工的薪酬和企业的绩效联系在一起 利润分享计划所支付的报酬不计入基本薪酬 * 利润分享计划三种实现形式 现金现付制 以现金形式及时兑现员工应得到的分享利润。 递延滚存制 利润中应发给员工的部分不立即发放，而是转入员工的帐户，留待将来支付。 混合制 以上两种方式的结合 * 收益分享计划 企业提供的一种与员工分享因生产率提高、成本节约和质量提高等而带来的收益的绩效奖励模式。 收益分享计划的两种类型： 斯坎伦计划：确定收益增加的来源 ；提留和弥补上期亏空；确定员工分享收益增加净值的比重；用可以分配的总额除以工资总额，得到分配的单价。 拉克计划 * 股票所有权计划 让员工部分的拥有公司的股票或者股权 现股计划 期股计划 期权计划 * 福利 企业支付给员工的间接薪酬 在劳动经济学中，又被称为小额优惠 福利的特点 采取实物支付或延期支付的形式 具有准固定成本的性质，具有刚性 福利的优势 形式灵活多样 保健性质 税收方面优惠 * 福利的内容 国家法定的福利 法定的社会保险 公休假日 法定休假日 带薪休假 企业自主的福利 * 企业自主福利项目举例 保险 医疗保健 退休 企业与员工告别费 补充失业保险 家庭事务；儿童护理、老人照顾 财政帮助 医疗保健 牙齿保健 处方用药 心理咨询 保健计划 企业的补充医疗保险 退休前咨询服务 退休员工保健计划 个人退休帐户，401K计划 残疾人退休福利 人寿保险 法律诉讼手段 残疾保险 员工持股计划 财务咨询 信用合作 企业提供的轿车和支出帐户 教育辅导 工作调动和搬迁帮助 社会与娱乐活动 网球场 保龄球队 公益服务奖励 提供资助的活动 自助餐 娱乐项目 假期和班上休息 午餐和工间休息 葬礼和丧亲假 家庭事假和病假 * 福利的管理 调查阶段：进行福利需求调查。 规划阶段：根据内外部调查结果和企业自身情况，确定需要 提供的福利项目。 实施阶段：按照制定好的福利实施计划，向员工提供福利。 反馈阶段：对员工及时进行福利反馈。 调查阶段 规划阶段 实施阶段 反馈阶段 * 福利管理的发展趋势 弹性福利，也叫自助式福利 福利管理的货币化 附加型弹性福利 核心加选择型弹性福利 弹性支用帐户 福利“套餐” 选择型弹性福利 * * * * 心理要求的定义举例 要素名称：心理要求 定 义：1、心理特征，例如智力、记忆力、推理能力、语言表达能力等； 2、基础教育，例如数学、对世界大事的了解程度等； 3、专业知识，例如化学、工程学、会计学、管理学等。 * 报酬要素 报酬要素是指各个职位都具有的对职位价值起影响作用的因素。报酬要素一般从工作职责、工作技能、努力程度和工作条件四个方面考虑。 要素类别 要素名称 工作职责 战略实现责任 风险控制责任 指导沟通责任 沟通协调责任 … … 工作条件 工作伤害 工作环境舒适性 … … * 报酬要素排序举例 心理要求 身体要求