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管理学-人力资源管理 Sun Yat-sen University/Shaoxian 人力资源管理 中山大学公共卫生学院 陈少贤 教授 人力资源高论 人才是企业的活力和生命。 --松下幸之助破格提拔山下俊彦为总经理 1977 “…20年后我还是钢铁大王。” --卡内基 人力资源高论 一切问题首先都是人的问题。 --美国管理学家T.彼得斯 评注：选人之成败，即事业之成败； 用人之得失，乃人心之得失。 人力资源高论 一位出色的人才能顶50名平庸的员工。 --美国苹果电脑公司老板史蒂夫.乔布斯 评注：千军易得，一将难求。 第一节 概述 一、人力资源的定义： 人力资源指能够推动国民经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，指处在劳动年龄的已直接投入建设的和尚未投入建设的人口的总和。 人力的最基本要素包括体力和智力，具体包括体质、智力、知识和技能。 二、人力资源管理（human resource management, HRM） 利用人力资源实现组织目标的过程。其内容包括— 人力资源计划、招聘和选择； 人力资源开发； 报酬与福利； 安全和健康； 员工和劳动关系； 人力资源研究等。 三、人力资源管理的全球展望 人是最大的竞争武器，这已日益得到公认。 在全球人才市场上最严重的人力资源挑战中，出现了技能水平要求高的工作与胜任这种技能水平的可供人才之间的日益不协调—结构性缺才。 全球人力资源管理的作用是对全球人力资源管理的正确定位以及公认的且必须起到的战略作用。 克服劳动力在教育和技能方面的限制等人力资源问题是非常复杂的。 复杂的人力资源管理带来新的口号与名词：灵活、真诚、协作、有效办公、电子通讯、裁减、重组、增强全球竞争、技术进步、应变、重新构建等。 四、人力资源管理者的职责 通过一个构思完美的人力资源管理系统来调整企业（单位）的人力资源活动，这一系统包括人力资源管理的6个功能区域：人力资源计划、人力资源开发、报酬和福利、安全与健康、员工与劳动关系以及人力资源研究。 第二节 人力资源计划(Human Resource Planning) （一）人力资源计划过程 人力资源计划—是系统评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。 （二）人力资源预测 预测的基本术语： 长期趋势(long-term trend)—是对未来5年以上产品（服务）需求的预测。 循环变动(cyclical variation)—发生在1年以上可以预测的趋势线的运动。 季节变动(seasonal variation)—预测1年内发生的变化。 随机变动(random variation)—没有固定模式的变化。 2.人力资源预测技术 （1）零基预测—以现有员工数量为基础来预测未来对员工的需求。 特点：人员离开的缺位不能自动补充，需经过分析决定调整。 关键：对人力资源需求进行详尽的分析。 （2）自下而上法 （3）市场需求法—根据产品（服务）需求预测员工需要量。 （4）模拟法—通过数学模型对真实情况进行试验的一种技术。 目的—对特定问题进行深入了解，如：增加10%的劳动力会怎样？ 采用两班制或三班制会怎样？ （三）人力资源需求预测 需求预测是组织为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。 在对人力资源需求进行规划之前，先要预测产品（服务）需求，然后将这一预测转换成为为满足产品（服务）需求而产生的对员工的实际需求。 例如：某医院预测明年门诊量是50万人次，平均每个医生每年看门诊（50人次/天*280天）14000人次，那么需要36位门诊医生。现在只有28人，需要增加8人。具体科目需进一步细分。 （四）人力资源供给预测 供给预测—确定本系统（单位/企业）是否能够保证员工有必要的能力以及员工来自何处的过程。 1.供给的内部来源 管理人才储备—包括每位管理者的工作经历、教育背景、优势和劣势评价、个人发展的需要、目前及将来提升的潜力、目前工作业绩、专业领域、工作特长、地理位置（职位）偏好、职业目标和追求、预计退休时间、个人历史（包括心理评价）。 继任计划—勾画现在和未来有效领导企业（单位）的人员类型。 技能储备—是有关组织中可能升入更高层次职位或转入同级别其他职位的非管理人员供给信息。所需信息包括：背景和生平资料、工作经历、专业技能和知识、所持有的执照和证明、