高职院校中层管理者胜任力模型构建及其在干部选拔中应用.docVIP

高职院校中层管理者胜任力模型构建及其在干部选拔中应用 　　摘要：本文在胜任力已有研究成果的基础上，构建出具有高职院校特色的高职院校中层管理者胜任力模型，并阐述如何在实际招聘中应用，期望为增强高职院校中层管理者选拔和配备的科学性与客观性提供依据，为高职院校选拔中层管里人才提供明确的途径和可供选择的方法。 　　关键词：胜任力模型；高职院校；中层管理者；选拔 　　中国分类号：G717　文献标识码：A　文章编号：1006-4311(2012)02-0223-02 　　1　胜任力及其胜任力概述 　　1.1胜任力及其胜任力模型1973年，McClelland教授在《美国心理学家》杂志上发表了题为“测量胜任特征而非智力”(Testing forCompetency Rather than Intenigence)的文章，提出了要以胜任力测评代替传统的智力测验，所推荐的方法是试图找出那些造成绩效优秀者和绩效平平者之间差异的最显著特征，从而为胜任力理论的诞生奠定了基础。MeClelland博士也成为国际上公认的胜任力理论的创始人。胜任力作为人力资源管理领域的一个新概念，受到普遍关注和研究。胜任力模型是为了完成某项工作，达成某一绩效目标所要求的一系列不同胜任力要素的组合，是一个胜任力结构，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平m。即CM={cL，i=l，2，3…n}，CM表示胜任力模型，CI表示胜任力项目，CI即第i个胜任力项目，n表示胜任力项目的数目。 　　1.2高职院校中层管理者胜任力的涵义中层管理者胜任特征会因个人属性、职务性质、企业性质、行业性质以及在职时间等的不同而有所不同。因此本文将高职院校中层管理者的胜任力定义为：在高职院校中服务于学校组织能力和战略能力的、同卓越绩效具有内在联系的个体特征和品质，这些特征和品质包括个体态度、价值观和自我形象、动机和特质等潜在的深层次特征以及个人所具有的知识、技能、技巧等易于被感知的表象部分。 　　2　胜任力模型在人才选拔中的优势 　　传统的人才选拔一般比较重视考察人员的知识、技能等外显特征，而没有针对难以测量的核心的动机和特质来挑选员工。但如果挑选的人员不具备该职位所需要的深层次的人才素质，要想改变该员工的深层特征却又不是简单的培训可以解决的问题。 　　基于胜任力的人才选拔目的在于为组织选准人，服务于构建组织竞争力的人力资源队伍建设。对应聘者的能力、技能和素质等进行最实际、最有效的评估，并以此来预测应聘者在未来的表现。胜任力模型在人才选拔中的优势表现在以下几点： 　　①基于胜任力模型的人才选拔，更加注重对员工态度、品质和价值观等深层次特征的评价。使得员工在知识、技能、动机和价值观等多方面和工作岗位匹配。②基于胜任力模型的人才选拔使人们把注意力放在期望缋效达标者或成就卓越者所能达到的结果上，而不是关注于与胜任力相近似的东西，如教育背景或工作经历，这些与可证实的结果没什么联系。③基于胜任力模型的人才选拔能够帮助组织找到具有符合组织战略发展目标的核心的动机和特质的员工，使得人才与选拔同企业的战略结合度更加紧密。 　　3　高职院校中层管理者胜任力模型的建立 　　3.1高职院校中层管理者工作特点分析①高职院校中层管理者在学校的工作中起着承上启下的领导管理作用，主要侧重于组织实施学校的目标和计划，进行经常性的检查、指导、协调、控制等方面的工作，尤其在实现高职院校培养人才模式的工作目标中，他们是第一线的领导者与组织者。②高职院校中层管理者面对的工作对象都是知识型的员工，面对的主要工作任务是知识的传递、学科建设、科研研究、教学的管理等知识型的工作任务，同时，还要承担行政管理等工作。③高职院校中层管理者既需要有企业中层管理者一样的行政管理效能、收益一成本的观念、人际关系的协调能力等管理技能，又需要具有职业教育知识及较高的教学、科研能力。④高职院校中层管理者大多为多年来选聘的大学毕业生和研究生，文化素质较高。受传统观念的影响，高职院校中层管理者作为社会的一个特殊群体，其人格特征有别于一般群体，具有独特的人格特征。 　　3.2高职院校中层管理者胜任力模型的建立本研究中胜任力模型的确定过程包括：①采用文献检索法收集资料，初步确定胜任力要素；②在对高职院校中层管理者工作特点分析的基础上，通过对8所高职院校的30名中层管理者和8名高层管理者进行行为事件访谈，了解被访谈者对一个优秀的高职院校中层管理者应该具备哪些能力和素质的认识，从中初步获得高职院校中层管理者胜任力特征，在此基础上编制调查问卷；③通过“高职院校中层管理者胜任特征调查问卷”对高职院校中层管理者的上级、同级、下级进行了调查。并对调查数据的收集、整理、分析形成最终的高职院校中层管理者胜任力模型。④通过召