第四章中小企业人力资源管理战略9.ppt

简单应用：结合实际分析中小企业的培训需求、如何确定培训目标、设计与实施培训与开发项目的。 综合应用：结合实际分析中小企施如何评估培训与开发项目、实施战略性薪酬战略。 三、企业属性与员工培训 企业性质与员工培训 企业规模与员工培训 企业发展阶段与员工培训 员工职业生涯的发展阶段与员工培训 （一）企业性质与员工培训 外资企业的员工培训工作相对比较全面，许多大型企业都设有自己的专业培训机构，常见的形式有培训中心、人力资源开发中心、公司大学等等。超大型企业的培训机构多以公司大学的形式出现，如摩托罗拉大学，有自己的独立的教学培训设施，员工可以在公司大学里接受培训，也可在大学里食宿，十分经济方便。由于外资企业员工的职业环境和所受的文化熏陶不同，因此尤其要重视跨文化培训以及在不同背景中员工的冲突管理。 由于长期以来形成了固有的思维模式和行为方式，国有企业和民营企业对培训工作的重要性认识不足，因而也相当缺乏培训投入。国有企业和民营企业应该特别注重建立和完善培训激励机制，承认员工对于人力资本投资的收益权。经过重点培训的员工应给予适当的职位晋升、薪酬的提高或精神激励，这样可以稳定员工队伍。 （二）企业规模与员工培训 中小企业由于企业领导认识不到位、缺乏与培训相配套的制度以及培训预算的约束，常常不能对培训工作进行科学的管理。在培训资源非常有限的情况下，对资源的分配尤为重要。企业应该在普遍提高企业员工素质的基础上，重点做好管理人员和业务骨干的培训，尤其要选送年轻业务骨干进行新增知识的培训，培养他们成为多面手，以满足中小企业发展的需要。 大型企业由于其经费相对雄厚，除了要保证培训费用外，重点应在完善和规范员工培训系统上下功夫，建立起保证培训有效性的各项制度，包括培训奖惩和激励制度、时间保证制度、培训考评制度、培训档案管理制度以及效果跟踪制度等。此外，培训文化的建立也是非常重要，培训文化是企业文化的重要组成部分，也是知识经济时代企业文化的重要特征。它是衡量培训工作完整性的工具，更是考察组织中培训发展现状的重要标志。 （三）企业发展阶段与员工培训 在创业初期，创业者的营销公关能力、客户沟通能力此时是决定企业的关键因素，企业此时如果要搞培训就应该集中力量于这一方面，其它培训除极少数非常重要的员工技能培训外，性价比都比较低，并无开展必要。 企业有了进入了成长阶段后，随着业务的成长，组织开始快速扩张，这时企业需要在对自己未来发展有一个较清晰的认识基础上，选择管理体制，这需要核心的管理团队在管理知识、行业发展认识等方面有所提高，在管理观念能形成共识，不仅要中层干部向创业者领导靠近，同时也需要创业者领导对企业对自身的认识有所调整，所以有必要对管理团队的管理技能与观念进行深入的培训，这些培训如果能充分发挥作用，对企业未来的长远发展会起到不可忽视的影响。 （四）员工职业生涯的发展阶段与员工培训 在初期阶段，企业的培训任务主要是同化工作。 在成长阶段，对员工成长尤为重要的是提高他们的素质与能力、提供其发展与学习的机会。 在成熟阶段，许多员工感到知识老化，同时感到对相关新知识需要学习和掌握。因此，企业应该本着“缺什么、补什么，用什么、学什么，干什么、会什么”的原则，对人才进行“充电式”培训。 在晚期阶段，对员工成长尤为重要的是保健投资。当员工进入职业生涯的晚期阶段，随着体能的下降和年龄的老化，员工的保健问题日益突出，企业在此时应加强对员工保健的投资。 四、培训与开发的实施 员工的培训系统包括培训与开发需求分析、培训目标的设置、培训方法、培训的实施，培训成果的转化及培训评价和回馈等几个环节。 培训需求的分析 培训目标的确定 培训与开发项目的设计与实施 培训与开发项目的评估 （一）培训需求的分析 定义： 培训需求分析是指了解员工需要参加何种培训的过程，一般包括组织分析、任务分析与个人分析三项内容。 组织分析 组织分析是要在企业的经营战略下，决定相应的培训，并为其提供可利用的资源及管理以及企业对培训活动的支持。这里需要分析三个问题： （1）从战略发展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织结构上可能发生什么变化，对人力资源的数量和质量的需求状况的分析，确定适应企业发展需要的员工能力。 （2）分析管理者和员工对培训活动的支持态度。 （3）对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。 任务分析 任务分析包括任务确定及对需要在培训中加以强调的知识、技能和行为进行的分析。任务分析用以帮助员工准确、按时地完成任务。任务分析的结果是有关工作活动的详细描述，包括员工执行任务和完成任务所需的知识、技术和能力的描述。 人员分析 人员分析可说明培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩