薪酬参考方案.ppt

* 薪酬理念 薪酬体系设计充分考虑现有的薪酬水平，以业绩增长支持薪酬总额的增加，重点解决薪酬体系的内部公平性问题； 根据每个岗位的价值来确定岗位在公司的相对重要性，进而确定相应薪酬水平。以保证薪酬体系的内部公平性； 在薪酬体系设计时，根据集团的战略定位.业务特征.相关薪酬政策及实际业务情况进行倾向性原则的确定。在具体设计时注重对关键.重点序列及岗位的倾斜； 可以对特殊情况进行处理，并进行定期的动态调整，使之更适合公司发展阶段以及外部人才供给市场的变化。 整体薪资水平在北京地区以及行业中处于中高水平，从而可以吸引行业内的各种人才加盟，并有效保留现有人才； 薪酬激励的重点是中高级管理人才.营销人才； 对于不同岗位价值给与不同的薪酬回报； 创建学习型组织，鼓励员工提高自身素质和工作能力，对于学历和职称给与适度的薪酬回报； 控制薪酬总成本在集团效益的4%-5%。 薪酬策略 赠予或者购买企业股票；以某一固定价格购买公司的股票期权 作为长期激励的股票有强制持有期要求，（3-5年）；期权企业许可在一定时间内行权（7-10年) 长期激励 根据岗位评估结果确定 根据任职者技能评估结果确定， 受任职者能力水平影响 受工资档次内所处位置的影响 根据业绩目标完成情况确定 奖金空间一般在年初业绩合同中标明，受任职者业绩水平影响 固定薪酬 浮动薪酬 补充福利 法定福利 总薪酬 福 利 薪 酬 人身意外保险 住房补助 交通补助 通讯补助 餐补 其他补贴 行业培训 医疗保险 养老保险 住房公基金 失业保险 工伤保险 固定薪酬属于保障性收入，能够全部获得； 浮动薪酬属于激励性收入，能否全部获得取决于：个人业绩、部门业绩、公司经营效益； 岗位标准总薪资包括岗位工资+绩效工资+收益分享，考核目标完成情况下该岗位工作所应获得的薪酬回报。 岗位工资+绩效工资+收益分享（仅限于高层）+特殊奖罚+福利 非销售类岗位 岗位类型 薪酬主要构成 高管层岗位 基本年薪+绩效年薪+收益分享+中长期激励（股权等）+特殊奖罚+福利 55% 20% 25% 销售类岗位 岗位工资+绩效工资+收益分享（仅限于高层）+超额销售佣金+特殊奖罚+福利 说明： 1.岗位工资可拆分为（基本工资+岗位津贴），体现了岗位价值本身给与任职者的薪酬回报保障； 2.收益分享：根据公司年度收益状况，将收益的一定比例作为奖励，分配给公司的员工，原则上人人均有机会获得，体现了公司总体效益给与全员的薪酬回报； 3.绩效工资：完成岗位本身所预期的目标时获得的薪酬回报，和岗位工资一起构成了岗位价值所对应的现金总收入； 4.超额销售佣金：指实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励，体现了对任职者突出销售业绩的激励； 5.特殊奖罚：针对任职者的特殊贡献和失误给与的奖罚，体现了对重大.例外事件的激励； 6.福利：包括法定福利和公司福利，指公司为员工提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 中长期激励 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效年薪 基本年薪 1.基本年薪：高管层任职者付出劳动得到的回报，一般标准以拟聘高管岗位的市场价格为基础，考虑拟经 营企业的资产、销售收入规模和企业状况等要素确定。总现金收入水平作为年薪总额，其中固定部分作 为基本年薪按月发放； 2.绩效年薪：以年薪总额中浮动部分作为绩效年薪的基数，根据高管层任职者的经营业绩，以年度为单位 考核浮动发放，是个人年度经营绩效的具体体现； 3.中长期激励：是对高管层任职者中长期工作规划和业绩的回报，常以股票.期权等形式体现； 4.福利：公司为高管层任职者提供的各种法定和公司特有的非货币形式待遇。 公司的高管层岗位薪酬构成 浮动薪酬 总薪酬 固定薪酬 超额销售佣金 特殊奖罚 福利 收益分享 绩效工资 基本工资 基本工资 收益分享 标 准 薪 酬 绩效工资 货币薪酬构成 业绩目标 完成水平 80% X% 100% 对应于期望目标业绩水平 对应于保底目标业绩水平 特殊奖罚 超额销售佣金 对应于实际销售业绩超出预期销售目标的部分所应获得的提成奖励 是否考虑设置封顶线？ 公司的销售类岗位薪酬构成 40：60 50：50 60：40 50：50 60：40 70：30 60：40 70：30 80：20 基层员工 中层管理 高管层 销售业务类 销售支持类 职能服务类 不同类别岗位的业务特征设置岗位工资和绩效工资比例，体现岗位风险与收益差异 说明 岗位工资 固定收入部分 岗位工资的高低与岗位等级相关 随着岗位变化而变化 绩效工资 变动收入部分 绩效工资的高低与岗位等级相关 绩效工资基数与岗位工资有一定的比例关系 根据考