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全国高等教育自学课程薪酬管理讲师：孟志雄 2）基准职位特征：普存于各类组织中可供内外比较；内容广为人知稳定，任职者理解一致；职位供给与需求相对稳定；能代表受评职位结构全貌。 步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。 被评价职位数量较多价值差异较大，总点数选择较高。 对报酬要素不同等级赋予点数的几何法（等级递增幅度上保持相同百分比，公平性强）和算术法。 第二节 职位评价技术 步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。被评价职位根据前述建立的依据标准，在其报酬要素上处于哪个等级，据等级代表点数点数加总各报酬要素。（市场上更多的考虑成熟模式运用而非独立开发。） 步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。 表3-13的例 第二节 职位评价技术 （二）要素计点法的优缺点： 优点：评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受，允许对差异进行微调；可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较；评价尺度容易使用；广泛应用于蓝领和白领职位；明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素；在法律上更容易得到辩护。 第二节 职位评价技术 缺点：方案的设计和应用耗费时间，要求进行详细的职位分析。有时可能会用到结构化的职位调查问卷； 标准和权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一致性，增加复杂性