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浅议国有企业人力资源管理制度化改革与创新 　　【摘 要】 文章分析了国有企业人力资源管理的现状、存在的问题，提出解决的对策：改革与创新企业人力资源管理理念；建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制；强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用；建立健全科学、客观、合理、有效的员工绩效评估体系；建立和应用CIMS系统，提升人力资源管理信息化整体水平；加强企业员工素质教育，强化自我激励机制。 　　【关键词】 国有企业；发展；人力资源；管理；制度创新 　　 　　国有企业要在知识经济时代的大背景下有所作为，仅靠劳动力、资本、原料和能源的经营管理，已经不能满足企业改革发展的需要；而人力资源管理的改革与创新，是国有企业的经营发展中必须首先解决的问题之一。因此，确立先进的人力资源管理理念，建立和创新人力资源管理制度，健全适合本企业的长效动态的用人机制、激励机制、培训机制、人才引进机制和流动机制，才能使企业吸纳和用好人才，促进企业稳定科学地又好又快发展。 　　一、国有企业人力资源管理现状分析 　　当前国有企业的经营管理人员仍是行政委派制。由于行政任命的经营者与企业利益连结的不紧密，致使决策者缺乏企业经营管理最基本的利益驱动力。对改善企业经营发展的理念、措施也处于被动接受，从而导致人才错位现象十分严重。具体表现为以下三个方面： 　　1、国有企业人事管理的精力主要在于考勤、档案、合同管理等，缺乏系统的人力资源管理与开发体系，具有服务性而缺乏开发性。 　　2、国有企业缺乏对人力资源的战略规划。企业管理者大都认为企业所需人力资源随时可以从人力资源市场获取，甚至从行业外调入，这种短视行为造成企业需要人才时却乏人可用。 　　3、国有企业只简单地从年龄层次选人用人，缺乏从本企业发现培养开发人才意识，人力资本投入与企业实际发展不相适应。 　　二、当前国有企业人力资源管理亟待解决的几个问题 　　1、体制问题 　　（1）用人制度僵化、缺乏竞争机制。表现为用人制度缺乏竞争性、公开性、公平性。从而造成人才缺乏与人才浪费并存，人才闲??与用人不当并存。（2）分配制度缺乏新的突破，动力机制与约束机制没有完善。分配制度还没有真正成为经营管理的推动力，生产经营效益与分配没有取得良好的相互作用效果，分配制度创新难度大，分配制度改革滞后于经营内外环境变化。 　　2、管理问题 　　（1）人力资源管理部门在经营战略实施中具有举足轻重的地位，但现实中却普遍充当执行、参谋的角色，只是着眼于当前的业务管理，没有上升到企业经营战略上的全局考虑。（2）缺乏可行的人力资源管理发展战略。经营战略中比较重视产品开发、质量保证、成本降低、市场占有等方面，但忽视人力资源方面的内容。（3）人力资源管理与企业文化的合力没有自发形成。员工个人价值体现在人力资源管理体系之中，而企业价值、经营理念则体现在企业文化，这两者如何相融合，形成企业发展的合力和推动力，是当前一个薄弱环节。 　　3、人力资源信息化管理手段问题：表现为社会发展网络信息化的挑战与国有企业信息化水平的制约。 　　三、国有企业人力资源管理对策思考 　　1、改革与创新企业人力资源管理理念 　　首先，企业要确立从管理人到开发人的理念。树立“坚持以人为本，注重潜能开发，讲求投入产出，进入决策过程”的现代人力资源开发意识，积极倡导以人为本、因人择事，坚持把对人的开发放在第一位。其次要确立从管理人到服务人的理念，逐步实现由传统的单一管理向多元化、多层次、全方位的服务性转变。三是要确立从行为管理到心理管理的理念。 　　2、建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制 　　制度因素是影响人力资源管理方式和水平最为重要的因素，建立与现代企业制度相适应的人力资源管理机制，要做大量的实际工作，主要包括用人制度、分配制度两大方面，重点解决“管理人员能上能下，员工收入能多能少，人员能进能出”的问题。（1）对高层经营管理人员实行年薪考评制，根据职责、风险、经营业绩大小确定薪酬水平，合理拉开与一般员工的薪酬差距。建立与时俱进的，符合国有企业实际的招聘、使用、晋升、奖励、培训、分配制度。（2）建立动态的用人制度。对关键性管理、技术岗位和急需、短缺人才实行市场导向型的薪酬制度，薪酬标准与市场价位接轨，避免人才外流。（3）健全“以人为本”的薪酬激励制度，建立“效率优先、兼顾公平”的分配制度，做到以岗定薪，岗变薪变。 　　3、强化人力资源管理部门在经营战略上的职能作用 　　（1）把人力资源管理部门提升到经营战略的决策地位，有效参与企业管理经营、生产策略决策和人才使用决策。（2）加大人力资源投资，以战略的眼光去看待在吸引人才、培养人才方面的投入；健全职工教育培训组织体系，完善“培养、使用、待遇一体化”的企业管理新机制。(3)重建人力资源管理