第二章招聘与配置（二级） PPT课件.ppt

姚 栗 yaoli0403@163.com /aaronyao0403 第一节 员工素质测评标准体系的构建 （一）个体差异原理（P72） 基本假设一：人的素质是有差异的。这种差异是客观存在的，是不以人的意志为转移的。 具体的表现：人们完成工作的效率和效果就可以看出。 造成差异的原因：先天、后天、社会。 选拔性测评（择优） 主要特点： 强调测评的区分功能，即要把不同素质，不同水平的人区别开来（区分不同水平的人）； 测评标准刚性强,标准精确；　　　　　　　　　　 测评过程强调客观性;数量化和规范化； 测评指标具有灵活性； 结果体现为分数或等级。 例如：《公务员考试--行政能力测验》 开发性测评（职业生涯，员工培训） 是指开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据。 目的：摸清情况、了解优势与不足、指出努力方向。提供开发依据 。 例如：《测评——管理能力和沟通技能测试》 诊断性测评（解决问题） 是为了了解现状或查找根源为目的的测评，例如需求层次调查。 特点： 1.测评内容或者十分精细，或者全面广泛； 2.结果不公开； 3.有较强的系统性。 例如：《企业文化调查问卷》 考核性测评（奖金计划，后备经理 ） 又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的的测评。信度和效度要求较高，它经常穿插在选拔性测评中。 主要特点： 概括性：测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性测评。 结果要求有较高的信度与效度 例如：《储备干部管理能力测验》 员工素质测评的类型对比 三、员工素质测评的主要原则（理解） 客观测评与主观测评相结合： 工具+HR判断 定性测评与定量测评相结合 静态测评与动态测评相结合 优缺点的区别 素质测评与绩效测评相结合 预测VS验证 分项测评与综合测评相结合 四、员工素质测评量化的主要形式 一次量化与二次量化 作序数词解释： 一次量化---对测评对象直接定量刻画。又称实质量化，如违纪次数、产品产量、身高、体重等。 二次量化---对测评对象间接定量刻画，即先定性后定量。如组织纪律意识等。 作基数词解释： 一次量化---指量化过程可以一次性完成。 二次量化---量化过程要分两次才能完成如先纵向量化后横向量化等。 某类素质测评二次量化表(格式) 类别量化与模糊量化 均可看为二次量化。 类别量化：就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后给每个类别赋予不同的数字；其测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的特征； 模糊量化：要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值；其测评对象是那些界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。 顺序量化、等距量化与比例量化 顺序量化：一般实现依据某一素质特征或标准，将所有的素质测评对象两两比较排成序列，然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值； 等距量化：不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后顺序的关系，而且要求任何两个素质测评对象间的差异相等，然后在此基础上才给每个测评对象 赋值； 比例量化：不但要求素质测评的排列有顺序等距关系、而且还要存在倍数关系 当量量化 就是选择某一中介变量，把注重不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同类同质的量化。 常常是一种主观量化形式，作用是使不同质的素质测评对象量化，能够相互比较和进行数值综合。 要素权重分配示例 五、素质测评标准体系 1.素质测评标准体系的要素 标准、标度、标记； 标准—指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定。 从标准内涵上来看分为三种： 客观形式；主观评价；半客观半主观。 从标准表现的形式来看可分为三种： 评语短句式；设问提问式；方向指示式。 根据测评指标操作的方式来划分可分为两种： 测定式；评定式。 标度—即对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 有以下五种形式： 量词式标度：如“多”、“较多”等； 等级式标度：“如优良”“中”“差”等； 数量式标度：如“90”“80”“70”等； 定义式标度：如“办公室女性员工化淡妆”等； 综合式标度：如“90分以上为优秀”等。 标记 即对应不同标度（范围、强度和频率）的符号表示，通常用字母、汉字或数字来表示。 标记没有独立意义，只有当他们与相应强度或频率的标度相联系时才有意义 2.测评标准体系的构成 分为横向结构和纵向结构两个方面 横向结构是素质分解（应具备完备性、明确性、独立性）； 结构性要素（身体素质，心理素质） 行为环境素质（动态，内部+外部） 工作绩效素质 纵向结构是对素质的深度分解评级横向（应具备针对性、表达简炼性