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独立院校教职工心理契约及其效应研究 ——以重庆市CK学院为例 中文摘要 1 英文摘要 1 1 绪论 3 1.1研究背景 3 1.2选题的意义 4 1.2.1学术意义 4 1.2.2实用意义 4 1.3 研究框架和内容 5 1.4 国内外研究现状及文献述评 6 1.4.1 国内外关于心理契约理论的研究评述 6 1.4.2 国内关于高校教师心理契约研究现状评述 16 2独立院校教职工心理契约的理论探讨 18 2.1 相关概念界定 18 2.1.1 独立院校 18 2.1.2独立院校教职工心理契约 18 2.1.3 效应 19 2.2 独立院校教职工心理特点 19 2.3 独立院校教职工组织承诺 20 3独立院校教职工心理契约的实证研究 22 3.1研究方法 22 3.1.1研究方法与调研过程 22 3.1.2样本选取与调研情况 23 3.1.3 问卷设计 24 3.1.4分析方法 27 3.2影响独立院校教职工心理契约形成的因素分析 28 3.2.1社会环境因素 28 3.2.2独立院校发展环境的特殊性以及投资方的办学理念 29 3.2.3教职工的个体差异 29 3.3 独立院校教职工心理契约的履行 29 3.3.1 独立院校教职工心理契约履行现状 29 3.3.2 影响独立院校教职工心理契约履行的因素分析 31 3.4独立院校教职工心理契约的违背 32 3.4.1 独立院校教职工心理契约的违背 32 3.4.2 独立院校教职工心理契约破裂的人口特征分析 33 4 独立院校教职工心理契约的效应及对策分析 43 4.1独立院校教职工心理契约的效应分析 43 4.2独立院校教职工心理契约的对策分析 46 5 研究总结与展望 47 5.1研究结论概述 47 5.2存在的不足 48 5.3展望 48 致谢 49 参考文献 49 附录 54 1 绪论1.1研究背景 人才始终是组织持续发展的核心竞争力。独立院校作为我国教育事业的新兴领域，同时也是地方基础应用型知识聚集及人才培养的新型基地，亟需一支具有良好素质与技能的教职工队伍，以保证基本教学与管理需求，应对市场竞争，促进学校健康发展。当前我国独立院校的人力资源管理界限比较模糊，校方对教职工队伍的管理既不能提供较公办院校相对稳定的工作保障和完善的薪酬福利结构，也无法坚持大多数企业“按劳分配、注重效率”的原则，更多的是以苛刻的经济契约形式来维持教职工与校方之间的劳动关系，体现出明显的“计算性”特征；而且很多独立院校的人际关系比较紧张，缺乏对教职工队伍的职业规划投入，由此导致独立院校教职工工作积极性不高、员工流动性大、忠诚度降低等等。这无论是对独立院校的长远发展还是教职工队伍的稳定及心理健康都将产生持续的消极影响。在知识经济和柔性化管理日趋普及的情况下，传统的以经济契约为主的人事管理机制正逐渐暴露出很多不足，我们必须从多方面不断完善独立院校的人力资源管理体制。心理契约作为连接雇佣双方之间的心理纽带，无疑为改善独立学院人力资源管理体制提供了一种新的路径选择。1.2选题的意义 1.2.1学术意义 通过本研究，弥补学界在独立院校心理契约及人力资源管理等领域研究投入的不足，可以极大地丰富教师行业心理契约的理论研究范围。由于教师队伍本身的特征以及独立院校特殊的性质和发展模式，使得这一群体对心理契约的感知与企业员工、其他性质高校的教师队伍在内容方面会有所不同，掌握这一群体的差异对于完善独立院校教职工队伍的心理契约结构非常重要。独立院校教职工队伍管理中的心理契约能使其保持对学校的忠诚度和工作的满意度，进而推动独立院校人力资源管理观念的革新，特别是在注重市场经济与人文关怀平衡发展的时代，同时也是从过分强调经济契约的刚性化约束逐渐向重视隐形的非正式契约的柔性化约束过度的时代。鉴于此，对于独立院校来说，与之相关的学校管理方式也应跟上时代的变化。所以针对独立院校教工队伍的心理契约进行研究，可以使心理契约的理论更加丰富、成熟和完善。 1.2.2实用意义 心理契约作为影响现代企业发展的重要因素之一，对于推进组织形成和谐的劳动关系、完善人力资源战略、制定薪酬福利政策、改进招聘及培训手段具有指导意义，其研究前景非常广阔。随着知识经济的到来、全球经济一体化进程的加快和不断加速的技术创新，特别是市场经济体质逐渐完善，独立院校作为民办性质的高校更必须面向市场，参与市场竞争。由于独立院校本身的特殊性，所具备的人力资源管理体质既不可能与公办院校相同，又必须区别于民办高职院校或普通企业。而且现阶段很多高校的人力资源管理机制都忽视了教职工队伍的心理需求，独立院校也主要是依赖明确的经济契约约束教职工队伍与学校之间的劳动关系。这种基于计算基础之上的劳动关系很难将教师的个人发展目标与学校的发展目标结合起来，进而导致了独立院校管理效率低下，工作