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高职教师绩效管理存在问题及对策研究 　　摘 要：绩效管理在在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，高职院校在改革和实践绩效管理的过程中获得了一定的成效，然而高职院校不同于企业和普通高等学校，在绩效管理中需综合考虑各个方面，探索与高职院校相适应的绩效管理模式，有效促进学校长远发展和教师个人成长。 　　关键词：绩效管理；高职院校；教师管理 　　所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理在企业中被广泛使用，是一种行之有效的人力资源管理方法，它通过改善员工的工作表现，提升员工的工作能力来实现组织的经营战略目标，并从心理上提高员工的满意度和成就感。高职院校是培养人的地方，高职院校教师在学校发展中既肩负塑造学生个性、培养技能的重任，又负有共同完成学校工作目标的责任。对教师实行有效的绩效管理可以使高职院校体现竞争优势，获得长足的发展。目前高职院校教师绩效管理已在我国逐步铺开，开展逐步深入，并且体现出在高职院校管理中的重要作用。高职院校教师具有特殊性，他们有与普通院校教师类似的一面，传播理论文化知识，又有企业师傅的一面，要传授相应的谋生技能，教会学生获得生存的能力，为就业做准备。高职院校教师绩效考核正是依据教师岗位职责的特性，对教师是否胜任相应岗位工作的政治思想、职业道德、业务能力、管理水平等方面的全面系统地评价，然后通过一系列绩效管理行为，调动高职教师工作积极性和主动性，最终实现学校的远景目标。同时，根据绩效考核的目标和绩效考核结果，充分发挥目标的功能导向作用，确定教师职称晋级、岗位轮换、薪酬福利等人事决策的客观依据，相对客观评价教师的思想品德、业务能力、管理水平等，为高职院校的长足发展提供科学的依据。 　　1.高职绩效管理存在的问题 　　高职院校在发展过程中不断探索新的管理模式，改革管理体制，绩效管理在不断实践中完善和发展???但多数高职院校仍难以摆脱以往管理理念，实施奖惩性绩效管理，主要测评教师过去已取得的工作业绩，存在很多弊端： 　　1.1学校的长远发展规划与个人职业生涯规划发展脱节 　　学校在制定长远发展规划的同时在考虑教师发展方面相对不足，而过多的注重学校的发展，使得教师在制定个人发展目标的时候无法找到与学校发展一致的切入点；教师在制定个人发展规划的过程中又较少的主动结合学校长远发展规划，最终教师绩效管理的考核指标与学院的发展战略关键指标相关度不高，学校的战略发展目标与教师的职业生涯发展目标脱节。 　　1.2绩效管理考核指标照搬本科院校，无法体现高职教育的特色 　　很多高职院校都是照搬本科院校的绩效管理考核指标，主要是从教学和科研两个方面入手来考查教师的工作能力、业务水平等方面，没有体现高职院校的自身特点，没有与高职院校的发展战略目标相结合。而且高职院校人力资源管理部门仅按“德、能、勤、绩”四个方面对教师进行考核，每项指标细化不够，考核等第又仅分为优秀、称职、基本称职和不称职，在实际操作中除优秀名额有比例限制外，其他无特大工作失误一般都考核为称职。这种考核没有一定的导向性，不能有效调动教师的积极性和主动性。 　　1.3绩效管理在反馈与沟通环节缺乏有效组织 　　高职院校人力资源管理部门日常的沟通以发文件、发通知、开会为主，教师绩效管理工作在沟通渠道和沟通方法上又带拓展和提高，各种考核和推优又往往以投票的方式进行， 考核过程中个人情感占了主导地位。因而，当前很多高职院校的绩效管理无助于教师业绩的改进和提高。 　　1.4激励机制不完善 　　现有的绩效管理主要以绩效考核为主要目的，将终结性评价的绩效考核作为教师管理的主要方面，然而考核指标不能有效体现教师工作的特性，考核标准不能科学量化，过多重视年终考核，而忽视教育工作过程的监控，致使教师普遍对评价过程敷衍了事， 对评价结果存在很多疑义，致使在此基础上获得的绩效考核结果不能对奖惩、晋升等人事决策起指导作用。这样，一方面没有达到奖励先进、鼓励发展的目的，另一方面也没有达到鞭策后进、淘汰落伍思想方法的作用。所以，造成学校各种关系不和谐，影响教学团队建设和学校的发展是必然结果。 　　2.高职绩效管理对策 　　2.1学校发展战略目标与教师个人发展目标相结合 　　高职院校的办学宗旨是以就业为导向，培养应用型、实用型技能人才，教师的实践能力和技能水平直接影响到学生技能的培养。高职教师的实践能力、技术转化能力比科研能力更重要。高职院校在制定发展规划的进程中应切合实际，在体现学校专业特色、整体发展的前提下，从学校发展和教师个人发展出发，使学校战略目标能充分包含教师发展的元素，教师能在原有基础上结合学校战