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人—组织匹配度与工作绩效之间相关性研究 【摘 要】人—组织匹配（P—O Fit）已成为当今国内外企业管理者和学者研究的热点领域，也是人力资源管理与组织行为学研究的热点问题。主要是因为二者的匹配度能很好地预测个人的工作态度和行为结果，从而影响组织绩效。本文以西安一民营高科技企业为调查对象，分析个人、组织价值观及其匹配与工作满意度、工作绩效的关系与影响。【关键词】个人—组织匹配度；工作绩效；工作满意度在科技日新月异、市场环境瞬息万变的经济时代，企业想要成功必须依赖员工的主动工作与积极进取，这是因为员工的努力程度和工作绩效对组织的绩效具有重要作用。因此怎样建立一支与组织共同生存、发展的优秀团队，成为组织愿景和目标实现的关键。企业只有关注个人—组织匹配度对员工个体行为与绩效的影响机制和影响过程，才能知晓个体行为对企业绩效的影响实质，从而更好地进行企业的人力资源管理。针对这一焦点，近年来国内外许多学者和管理者都开始研究人与组织匹配的问题，即组织成员的个体特征与组织特征之间的相容性问题。本文就是在上述背景下，运用理论与实证分析相结合的办法，研究人—组织匹配度与工作绩效之间的关系。一、相关理论定义和研究假设提出建立在行为交互理论基础上匹配研究的基本假设是行为结果是个体与环境之间相互作用的函数，即B = f （P ， E ） 该观点认为，良好的匹配会对个体产生积极的结果。即个人特质与所在的环境特性相符，则会产生较为正面的作用，这些好的作用进而引发正向的态度与行为。P—E Fit 包含多种类型：个人—岗位匹配（P—J Fit ）、个人—组织匹配（P—O Fit） 和个人—团体匹配（P—G Fit） 等。学者与管理者都认为，在激烈竞争的商业环境和劳动力紧缺的市场条件下，P—O Fit 是增强组织柔性、提供员工工作满意度和工作绩效的关键因素。（一）人—组织匹配度（Person—Organization Fit，简称P—O Fit）P—O Fit存在很多种定义，许多研究者把P—O Fit宽泛地定义为个人与组织之间的相容性。在以往的研究中，P—O Fit目前国外关于该领域的研究有两个方向：一是由 Muchinsky和Monahan（1987）提出的一致性匹配和互???性匹配；另一个是由Caplan（1987）等人提出的需要—供给和要求—能力观点的区分。这两种对P—O Fit的观点虽然已经有了比较深入的研究，但二者很少整合在一起。对此，Kristof在前人研究的基础上整合出了便于理解的人与组织匹配概念模型。人—组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究经济·管理经济·管理 人—组织匹配度与工作绩效之间的相关性研究图1 Kristof 人与组织匹配的多维概念模型在该模型中，一致性匹配 （箭头a） 发生在组织和个体间的基本特征相似时。互补匹配包括两方面：（1）如果组织满足了员工所需要的财务、物质、心理资源以及发展机会，需要—供给匹配就产生了 （箭头b）。（2）当员工在努力、承诺、经验、知识等方面能适合组织的要求时，就实现了要求—能力匹配 （箭头c）。Kristof将人与组织匹配定义为以下任何一种情况下人们与组织的相容性：（a）人与组织至少有一方面能够提供另一方所需要的资源；（b）人与组织拥有相似的基本特征；（c）或以上两种情况都具备。本文采用的是Kristof的定义。（二）工作绩效（Job Performance）关于绩效的定义学者们因其所处的时期不同，研究的对象、侧重点以及目的也存在差异，对工作绩效作出的解释也不同。本文将其归纳总结对绩效定义为：（1）工作绩效就是员工通过其工作而取得的结果；（2）工作绩效是员工工作中表现出的行为；（3）工作绩效并不是对历史的一种反应，而是侧重于员工的素质、潜能与其工作绩效之间的关联，关注于员工的素质，注重其未来的发展。鲍曼（Borman）将绩效分为任务绩效与周边绩效（又称关联绩效：Contextual Performance）两种。任务绩效是指完成某一工作任务所表现出来的工作行为和所取得的工作结果，其主要表现在工作效率、工作数量与质量等方面；周边绩效包括人际因素和意志动机因素，如保持良好的工作关系、坦然面对逆境、主动加班工作等。周边绩效可以营造良好的组织氛围，对工作任务的完成有促进和催化作用，有利于员工任务绩效的完成以及整个团队和组织绩效的提高。本文就是要在绩效内涵研究的基础上探索任务绩效与关联绩效和个人与组织匹配度的关系。（三）研究假设根据研究理论框架，建立如下假设：H1： 个人属性对组织匹配度存在显著影响H2： P—O Fit对工作满意度起到显著正向影响H3： P—O Fit与任务绩效正相关H4： P—O Fit与关联绩效正相关H5： 工作满意度对任务绩效正相关H6： 工作满意度对关联绩效正相关二、研究方法与工具（一）研