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中山华帝燃具股份有限公司任职资格管理体系应用介绍 华帝公司的任职资格管理体系建设，包括四大阶段的内容，第四阶段的重点工作是任职资格体系的应用设计 目录 任职资格等级评价系统与传统的能力评价方法不同，认证资格等级评价方法更能公平、公正、客观综合地评价员工的能力 任职资格等级评价一般包括基本条件评定、行为评定（绩效考核）与必备知识考核、专业成果和专业技能的评价 员工达到所申请任职资格等级的具体要求如下 各项内容的评价评定方如下图所示 目录 任职资格标准的基本条件一般包括学历和工作年限要求，评估的方法是同时达到或超过所申请级别的学历和专业经验的标准要求即通过某级别基本条件的评定 目录 专业成果根据职种的不同有不同的要求，申请某一级别的任职资格必须通过相应级别的所有专业成果评定 专业成果评定包括三个步骤 目录 任职资格必备知识的考核按照以下三个步骤开展 首先根据任职资格标准中提出的知识点和技能点，归纳出几个课程类别 课程设计出来后，根据课程重要程度和难度确定学分 课程及学分设计出来后，根据任职资格标准不同级别所要求的课程内容，确定相应职种各级别的学分积分要求 任职资格必备知识的培训考核由人力资源部组织开展，课程考核通过即获得该门课程的学分，所有学分累积即得到相应的学分积分 目录 为确保评价的客观、公正，专家小组对成员的专业技能评价过程划分为六个步骤 专业技能评价首先需要根据申请人所在细分的子职种工作内容的差别，对技能项的重要性程度赋予不同的权重 根据技能项的重要性不同其权重也不同，具体权重如下表 对于每一技能小项的评分，采取0-1分制，通过模拟考试、公开答辩（可出具相关证明材料）和实际操作三种方式进行 员工技能评定打分 设计好相应的表格，包括各技能项权重、评价方法等内容 根据某级别专业技能的各权重及专家对申请者各项技能的评分，可得到某级别申请者的专业技能总分 专业技能总分转换成百分制所对应的分数，换算后的得分必须在60（含）分以上才能通过技能评价 专业技能总分转换成百分制所对应的分数（示例） 目录 鉴于行为标准的评定有比较大的难度，因此通过评定行为的结果——绩效结果来评定员工的行为。对于申请参与资格级别认证的员工，只有其最近一个年度绩效考核结果或年度绩效评分 不小于１.75分才能参与资格认证 目录 较之传统招聘方法，基于任职资格标准的招聘有利于更有针对性地评价面试者的能力，有效避免招聘的随意性与不确定性 基于任职资格标准基本条件的招聘使得针对面试者的考核条件侧重点不同 任职资格体系在招聘活动中的应用 在招聘活动开始之前，需要根据任职资格标准，明确需要招聘岗位位于职种中的哪个等级，然后按照等级的要求发布招聘信息和甄选面试人才 举例：营销总监岗位的招聘（1/2） 举例：营销总监岗位的招聘（2/2） 面试结果符合并录取的员工进入试用期，试用期满进行专业技能评价，并根据评价结果决定是否留用 符合专业技能评价后正式转正，转正后按照正式员工进行任职资格评价，根据评价结果决定是否就任拟任岗位或调岗 目录 根据任职资格标准的知识点和技能点，企业形成以员工职业化为目标的分类分层的任职资格课程体系 根据员工申请的任职资格等级或经过任职资格考核后的结果确定培训需求 首先根据任职资格标准中提出的必备知识和专业技能，归纳出几个课程类别 根据任职资格标准中提出的知识点和技能点，归纳若干课程类别及每个级别的课程科目 根据每个课程的难度和任职资格标准要求的重要程度制定学分，建立每个职种课程学分表，员工通过培训考核合格后可以获得相应学分 根据任职资格标准要求，确定每个级别需要参加哪些课程，将相应课程学分累加，确定每个级别必备知识的学分要求 为每门课程配备相应的师资并组织开发配套的教材与讲义等培训资源 必备知识考核的考题由培训部门组织该课程的培训教师或专业人员拟定，逐渐形成企业试题库 目录 职位薪酬体系和技能薪酬体系是目前常用的两种薪酬体系 职位工资体系的定义及适用范围 职位工资体系的优缺点 职能工资体系的定义及适用范围 职能工资制是一种基于能力的薪酬体系，公司根据员工在任职资格体系中所处的等级为其支付报酬，进行系统的任职资格体系建设是职能工资体系开展的基础 职能工资体系中，员工工资由员工的价值决定，取决于两个因素：员工所在的职种和其本人在职种中的任职资格等级 职能工资体系的优缺点 进行职能工资体系设计的基础包括职种职层划分、任职资格体系、薪点表和职种薪等区间 华帝公司现阶段采用的是基于职位的薪酬体系，基于任职资格体系建设对薪酬体系导向的要求，为提高企业员工素质，从而全面提升企业竞争力，需要将职位工资体系向职能工资体系过度 进行系统的职能工资体系设计比职位工资体系设计更加复杂，因此，基于前期的沟通和了解，为确保任职资格体系能够顺利实施，建议现阶段采用过度性的薪