员工职业规划与留 人策略【心理激励指导】.ppt

周边绩效 一些活动并不属于任务活动，但是它们对于组织效率也非常重要，这就是周边活动（contextual activities）。 包括：主动承担并非工作范围内的任务；为完成工作任务而不懈努力；帮助他人；即使在个人不便的情况下也能遵守组织的规章和程序；支持、维护组织目标等。 差 异 任务绩效的差异源于执行任务活动中效率上的差异，对之有重要影响的是知识、技能和能力；而背景绩效的差异则来源于个性、风格和态度，对其有决定作用的是主动性、持之以恒、乐观、协作等； 任务活动是以工作角色界定的，它们通常是工作的组成部分；而背景活动则不能以角色界定，是超角色的行为。 绩效的个体差异模型 个性 能力 背景习惯 背景知识 背景技能 任务习惯 任务知识 任务技能 背景绩效 任务绩效 管理者的绩效维度 管理者工作任务绩效 个体特质绩效 人际绩效 决策 跟踪、检查和监督 解决问题 人员配置 授权 组织、计划 考核和奖惩 指导培养下属 激励 建立制度和规范 审核 创新行为 敬业行为 学习 自律行为 公正行为 维护公司利益 承担责任 容忍行为 勇气行为 追求目标实现 树立威信 凝聚下属 支持下属 沟通反馈 协调关系 协作 维持良好工作关系 指标的界定 概念与定义 操作性定义 以人力资源管理为例 所以：考核指标与对工作的期望与要求密切相关。 成就动机概念（C）的维度(D)和成分(E) 成就动机 工作驱使 紧张 不能忍受低效率 寻求中度挑战 寻求反馈 持续工作 即使遇到挫折也坚持不懈 当出现很小的错误时马上保证不再犯 更愿意从事有挑战性的工作而不是常规工作 愿意承担中度风险的工作而不是高风险的工作 从工作中挤出时间做任何事情都很勉强 即使在家里也思考工作 没有什么爱好 不喜欢和慢而无效率的人一起工作 寻求关于工作做得好坏的反馈 需要立即反馈 E E E E E E E E E C D1 D3 D2 D4 D5 E E 淘汰的具体方法 通过竞争淘汰 通过考核淘汰 通过文化淘汰 什么时候淘汰 从公司成立开始 建立竞争和淘汰的文化 每年都要淘汰 淘汰的前提 创业者的理念和决心 不讲个人交情的文化 公开的制度 留人的具体措施 1、获得成功时的满足感； 2、优秀的工作得到承认； 3、改善和促进工作； 4、参与决策； 5、增强责任感； 6、自主地计划和组织他们 自己的工作； 7、挑战和个人成长。 留人的思路 让优秀人才的个人成长速度与企业的成长速度同步，是保留人才的最好途径。 任务：工作丰富化 角色：角色模糊、角色冲突、角色超载 显然，当个人目标与组织目标完全一致时，θ＝0时，cosθ＝1，F＝F*，个人潜能得到充分发挥。当二者目标不一致时，F＜F*，个人的潜能受到抑制，解决这一问题有两个途径： 一是个人目标同组织目标靠近，组织通过文化熏陶、培训指引引导个人的志向和兴趣向组织和群体方向转移，并努力趋于一致； 二是进行人力资源再配置，淘汰不相适合的员工，引进适合组织文化和价值观的员工。 ? 在职业开发规划与管理过程中，组织能够了解员工个人的职业发展需要，则可以进行针对性的人力资源管理工作，主动把组织发展的目标与个人发展的目标有机联系在一起，目标一致，形成开发动力。另一方面，组织通过帮助员工认识自己、树立职业生涯的目标、克服职业生涯发展过程中的困难，从而使员工与组织形成人力资源开发的情感亲和力。 所谓让员工适性发展，就是让员工的个性得到发展，产生满足感，从而形成对员工的激励。这样就在促使员工个人职业生涯目标实现的基础上，使组织的人力资本获得了增值，员工的工作积极性得到了提高，实现组织和员工之间的双赢。 组织中人才流失的原因主要包括三个方面，即员工对报酬不满意、组织未能给员工提供发挥才能的空间和舞台、组织未能给员工提供适当的职务。而职业开发规划与管理能够让每个员工在职业发展的过程中实现报酬的增长、能力的发挥和职务的提升，从而增强组织吸纳和保留人才的能力。 员工职业规划与留人策略 什么是留人？ 如何理解留人要留心？ 什么是心？ 认识人心 人心不足吗？ 人心叵测吗？ 为什么人心不足 需要层次理论 双因素理论 需要类型理论 成就动机理论 人生价值理论 员工为什么会留下？ 待遇吸引 感情吸引 人格吸引 事业吸引 理念吸引 理想吸引 感情是什么？ 感情是客观事物是否符合自己内心需要的主观体验 感情以人的需要为转移 感情的反应方式和强度有差异 工作中的情绪管理正在引起人们的普遍关注！ 职业留人 关于职业生涯的小案例 在20世纪90年代，中国某民营企业的20多名中高层管理人员普遍变得缺乏激情，对工作的兴趣不象前几年那么高涨了，不仅董事会发现了这种现象，连这些人自己也觉得打不起精神，却也说不清为什么。其中多数人对于整天忙忙碌碌发出了疑问