132-卓越绩效管理模式及中层主管的绩效管理职责( 150页).ppt

北京市管理科学院 授证讲师团队 梁冶萍 王蔚文 主管人员是企业运作的核心和中坚力量 企业战略层面的管理有哪些？ 战略决策 市场营销 品牌管理 危机管理 绩效管理 企业绩效管理的思考 收集“玉柴”绩效管理信息 建立学习团队 共同学习探讨 玉柴绩效管理信息分析 玉柴绩效管理信息分析 玉柴绩效管理信息分析 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 2004年中国企业绩效管理现状 传统的绩效评估为什么失败？ 审视绩效管理的问题所在 审视绩效管理的问题所在：观念定位 审视绩效管理的问题所在：系统设计 审视绩效管理的问题所在：管理过程 保证组织高效运作的管理 中层主管的管理职责 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 高绩效管理模式的思考 企业靠三层管理创造绩效 从根本上看，绩效管理为企业创造发展所须的人力资源竞争优势 绩效管理的意义 管理活动有效性的关键在于： 如何促使全体成员和各个部门积极主动地为组织的总目标而努力工作。 绩效管理须完成从目标到成果的转化 绩效产生于目标导向的管理循环 绩效管理循环概念的演变 有效的绩效管理循环与绩效评估 绩效管理的三种策略 360°反馈评估架构 平衡记分卡架构 省思：高效能的工作从哪里开始 如何共同努力“看见红色”？ 为“看见红色” 个人的责任？ 如何高效能地“看见红色”？ 如何有效发挥团体的作用？ 《看见红色》的启示 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 绩效产生于目标导向的管理循环 绩效计划的三个步骤 请从教学片《定义工作设定目标》思考主管如何指导员工设定工作的整体目标 人的行为是被他的价值观和目标所规范的。目标设定理论的核心发现是：那些拥有具体的、困难的目标的个体要比那些被分配了简单的、不具体的、“尽量最好”的目标或者没有目标的个体表现得更好。 行为始于目标 结果维系行为 2. 请从教学片《界定主要成果范围》思考主管如何指导员工界定工作取得的主要成果 3. 请从教学片《明确关键绩效标准》思考主管如何指导员工明确关键的绩效标准 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 组织中影响绩效的因素 绩效管理须完成从目标到成果的转化 绩效管理实务操作模型 目标导向的绩效管理 目标绩效管理是一个把个人需要与企业组织需要结合起来的方法。企业要成功首先要制定统一和具有指导性的目标，这样可以协调所有的活动，并保证最后的实施效果。这就需要用最有效率的流程把所有的资源整合成有形的力量，并提高每个员工的绩效目标以达成公司的战略目标和发展目标。 目标导向的绩效管理精神 目标导向的绩效管理体系 目标导向的绩效管理原则 重视人的因素： 通过设定员工工作的整体目标，使 其理解目标责任，通过自我控制达成目标绩效的要求，这是一种将员工个人的发展需求与组织目标结合起来的管理制度。 目标导向的绩效管理原则 建立目标导向的绩效管理体系： 目标导向的绩效管理过程是将组织 的整体目标逐级分解，转换成每个 单位、每个员工的分目标。这些目 标须方向一致，环环相扣，相互配 合，形成协调统一的目标体系。 目标导向的绩效管理原则 重视通过员工自我控制而获得目标成果： 以目标为导向是以制定绩效表现为起点以考核目标的完成情况为终结。上级重视的是对成果的要求和达成过程的自我控制，而不过多干预完成目标的具体过程、途径和方法。 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 目标导向与绩效管理循环 绩效管理技巧评估分析 在拟定和落实部门阶段性发展构想中，主管要以目标作为整合组织成员活动方向的管理原则，使其在目标指引下自主管理、自我控制，适应变化，创造更高的绩效。 绩效管理技巧评估分析 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 有效的绩效管理循环 卓越绩效管理模式与中层主管的绩效管理职责 最难点在于人－所以整合首先人 还是要管理 在目标设定的时候要充分讨论 在目标执行过程中要有管理但不要过多干预 讲案例(二个武功世家) 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 ? 在一个组织中，成员有效的行为是从哪里开始的？目标 对目标的认同，成员的行为才能被规范 组织成员的行为不会自然而然指向目标，因为每个人所处的位置、角色不同，动力不同、每个人的能力不同，彼此间接纳的程度不同。相互配合的主动性、自觉性不同…… 领导的行为要首先从目标开始，从界定组织的目的开始。 根据组织的目的－宗旨－对宗旨的描绘是愿景－达成愿景的长期方向性的是目标 8.9目標管理與績效評估 1.計畫階段之