在华日资企业的人力资源管理模式.docVIP

在华日资企业的人力资源管理模式 回ggE内人力资源gga砸自睛里在华目资企业曲人刃贸蒲管理模式阎俊陆雄文内容键要:本文通过对100多家在华日资企业的调查前，在日资企业较为集中的上海地区进行了两轮焦研究.发现日本企业基本上没有将传统人力资源管理模式点小组访谈，对问卷进行了完善。调查实施时间是移植到中国，而是采取了一种东西方;混合式并有向2004年1-3月。共发放问卷720份，回收问卷108欧美模式趋同的趋势。份，回复率14.4%.最后获得有效问卷100份。关键词:日资企业人力资源管理实证研究二、研究结果日本式人力资源管理模式的基础是以尊卑有序、(一)样本情况家族主义为特征的日本文化。本研究旨在探究样本中男性占58%.女性占42%。职位为(以及在中国特定的经营环境中，日资企业采取了什么样相当于)人力资源经理、总务人事经理、行政主的人力资源管理模式?他们面临着哪些问题?未来管、人事担当占95%.职位为总经理助理兼人事部的发展趋势是什么?对这些问题的回答，不仅有助长占5%。在目前职位上平均工作年限为4.2年。企于丰富和发展人力资源管理理论体系，而且有助于业所在行业分布为:制造业58%.服务业42%。企业我国企业理性借鉴而不是盲目仿效外资企业的模所在地域分布为长江三角洲57%.环渤海地区23%.式，提升人力资源管理能力。珠江三角洲8%.其他地区12%。在中国运营时间，制造业企业平均为9.7年，服务业企业平均为7.5年。-、研究设计日本独资企业占59%.合资企业中日方股份大于50%本研究主要考察在华日资企业人力资源管理制的企业占22%.双方对等股份的占11%.中方股份大度和方陆的10个方面:录用员工标准、雇佣形式、于50%的占8%。辞退(有无、原因、障碍)、加薪的影响因素、管理(二)人力资源管理行为人员的获取方式、轮岗的实施及其作用、员工培训1.录用标准(方式、内容、问题)、工会(有无、组成、作用)、与调查发现最为企业重视的三项标准是个人基本员工的沟通方式(对话方式、日本式早会的频素质、对应聘岗位所需工作技能的掌握程度和以往率)、决策机制等。此外，还对日资企业目前在人的工作经历和业绩，分别有30%、19%和21%的企业力资源管理上遇到的问题和中高层管理人员的本地将这三项标准视为第一重要标准。反映部分日资企化程度进行初步考察。业仍然强调个人的培养潜力，而采取;即招即用;本研究以问卷调查为主，访谈调查为辅，调查原则的企业也比较普遍。对象是在华日资企业人力资据主管。在问卷调查2.雇佣形式80 经济管理2005，15 军-aggEU、hr←毡#039;人为资漂冒geQ调查数据显示，大部分企业与员工签订短期合辞退员工的原因可以分为企业方面的原因和员国同，仅1%的企业与蓝领工人签终身合同，3%的企业工方面的原因。调查结果是:企业辞退员工的主要与高层管理人员签订终身合同。与技术人员和中高原因来自员工方面，如;员工严重违反公司制层管理人员签订五年以上长期合同的企业比例明显度;、;严重失职并造成损失;分别被48%和28%的高于与蓝领工人和基层管理人员，表明日资企业对企业选为首要原因。也有8%和7%的企业把;公司经中国员工已基本放弃终身雇佣制，但倾向于保持中营困难;和;业务调整;列为首要原因。说明大多高层管理人员和技术人员的稳定性。数企业主要不是因为企业自身的原因而解雇员工，在访谈中我们还了解到，对于希望保留的核心反映了日资企业的雇佣稳定性。技术人才，某些日资企业为了规避中国劳动蓓的相关于辞退员工时遇到的障碍，;需要给员工关规定①，采取了非常;本地化;的做法一一10年较高的经济补偿;被25%的企业列为首要障碍，79 期满不再续签合同，然后到人才市场上重新聘用，家企业中仅有3家将;内部工会的压力;列为首这样新的10年聘用期叉开始了。要障碍。3.辞退的有无、原因及障碍4. 加薪的影响因素调查发现有80%的企业主动辞退过员工，20%未采用李克特7分制量表，1分为非常不重要，7分辞退过员工。79%的企业表示辞退员工时有障碍，为非常重要。结果见表1。21%表示无障碍。亵1加薪的影响因素排序抖|序影响因素均值标准羞工作业绩6.47 0.0877 2 工作能力6.31 0.0820 3 工作态度6. 05 O. 1008 4 直接上级的评价5.89 0.0914 5 直接下级的评价5. 14 O. 1286 6 行业内|司类员工的薪酬水平4.51 O. 1451 7 受教育经历4.49 O. 1351 8 在本公司工龄4. 28 O. 1514 9 任现职的年限4.28 O. 1501 10 平级同事的评价4.21 O. 1501 数据显示，工作业绩、工作能力、工作态度对此问题采用李克特7分制量表，1分为非常不赞加薪的影响排在前三位，直接上下级的评价也相当同7分为非常赞