第十篇 员工激励.pptVIP

第十章 员工激励 10.1 核心概念 10.2 内容性激励理论 10.3 过程性激励理论 10.4 强化性激励理论 10.5 当代激励问题 10.1 核心概念 需要、动机、行为 10.1 核心概念 需要、动机与行为的关系模型 需要、动机、行为之间关系的复杂性表现为：人的需要和动机隐藏在内心深处，难以直接测量。我们日常可以观察到的只是人们的外在行为表现……因此，员工行为管理是一项复杂的工作。 个体工作行为的动力结构 10.1 核心概念 激励(Motivating) ：激励就是调动员工积极性的过程。 激励具有目的性 激励通过影响人们的需要或动机来强化、引导或改变人们的行为 激励具有时限性，需要持续进行 员工被激励的程度与其工作绩效密切相关： 工作绩效=能力×动机激发 10.1 核心概念 10.2 内容性激励理论 内容性激励理论着重研究人们需要的内容、结构特征及动力作用。 需要层次论(Hierarchy of Needs Theory) 需要层次论(Hierarchy of Needs Theory) 需要层次理论的主要内容 人生来固有五个层次的需要 五种需要从低到高排列并逐层递进发展 未满足的需要才具有激励作用，已基本得到满足的非优势需要对人不再具有激励作用 高层需要和主导需要具有更重要的激励意义 需要层次理论在管理实践中的应用 了解不同员工的需要结构 用不同的手段满足不同的需要，尤其是主导需要 引导人们追求有利于组织目标实现的需要 ERG理论 奥尔德佛(C. Alderfer)对马斯洛理论的修正与发展： 人的需要可以分为： 生存需要(Existence) 关系需要(Relatedness) 成长需要(Growth) 有的需要是生来就有的，有的是后天得到的 需要的发展趋势是由低到高，但可以跳跃，也可以回归 关系需要和成长需要在得到满足后，其强烈程度不降反升 ERG Theory 三种需要理论(Three-needs Theory) [美]麦克利兰(D. C. McClelland): 人们基本生理需要得到满足后，主要追求良好的人际关系、权力和成就需要的满足 成就需要(Need for achievement) 权力需要(Need for power) 归属需要(Need for affiliation) 不同人三种需要的排列层次和重要程度不同，受个体所处环境的影响 高成就需要者的特征主要是：事业心强，追求完美，工作目标具有挑战性，愿意承担责任 高成就需要者未必是一个优秀的管理者 通过教育和培训可以培养人的成就需要 激励-保健理论(Motivation-hygiene theory) [美]赫茨伯格(Frederick Herzberg)：又称双因素激励理论 Herzberg’s Two-Factor Theory 10.3 过程性激励理论 期望理论 目标设置理论 公平理论 期望理论(Expectancy Theory) [美]弗鲁姆(Victor Vroom) 提出，其主要观点：当人们预期某一行为能给个人带来既定结果，并且这种结果对个体具有吸引力时，个人才会采取这一特定行为。他包括三个变量或三种联系： A：努力-绩效的联系 B：绩效-奖赏的联系 C：奖赏的吸引力 目标设置理论(Goal-setting Theory) [美]洛克(E. A. Locke)提出，其主要观点：具体的目标会提高工作绩效；对于具有一定难度而具体的目标，一旦被员工接受，将会比容易实现的目标更能激发高水平的工作绩效。 启示：当你预期员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是一种有效的做法。 应用：目标设置理论在实践中的应用主要体现为目标管理法。 公平理论(Equity Theory) 分配是一个十分重要的问题 管理故事（29）：分粥的办法 [美]亚当斯(J. S. Adams)提出，其主要观点：员工经常将自己的付出与所得和他人进行比较，由此发生的不公平感将会影响此人以后所作的努力，并且经常试图去纠正这种不公平。 公平理论的应用： 报酬分配政策应当公平合理，执行过程要公开； 对员工进行“公平观”教育，使员工树立与企业价值观相吻合的正确的公平观； 具体分配模式上不搞“一刀切” 10.4 强化性激励理论(Reinforcement Theory) [美]斯金纳(B. F. Skinner)提出，其主要观点：行为是结果的函数；人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为“强化物”。 管理指导：管理者可以利用奖惩手段来塑造、改变员工的行为。奖励会增强在类似情况下再次发生这种行为的可能性；惩罚会减少以后再次发生这种行为的可能性；既无奖励也无惩罚的行为迟早会消失。 在管理中的应用：发挥外在激励的作用，有效地运用奖惩激励法