人力资源管理期末复习第七篇绩效考评.docVIP

人力资源管理网考复习 第七章 绩效考评 一、单选题 1．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的（ ）的特点。 A．D．C．A．绩效计划 B．绩效改进 C．绩效考评 D．绩效面谈 答案：B 解析：绩效改进是考评结果最重要的应用。绩效改进是指通过确认员工实际工作表现与绩效目标的差距，分析产生差距的原因并制订相应的绩效改进计划来提高员工绩效水平的过程。P203 4．（ ）是当绩效指标难以量化时采用，没有准确的标准，主要依赖于考评者经验判断。 A．主观考评法 B．量表评定法 C．B． C．关键事件法 D．量表评定法 答案：B 解析：所谓比例控制法，又称强迫分布法，即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。这种考评方法的优点是既拉开了被考评对象之间的等级差距，便于相对比较，又可以有效控制各等级的人数分布，保持人配合理，避免盲目考评与失控现象。缺点是使绩效水平相近的员工因为比例限制而被划分到不同的等级中去，从而产生考评的偏差。P209 6．（ ）是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。 A．量表评定法 B． C．成对比较法 D．比例控制法 答案：B 解析：分定考评法是运用定量的方法，对各项考评指标进行计算，并根据计分的多少来评定考评结果。量表评定法是考评者根据设计的等级考评量表对被考评者进行考评的方法。比例控制法即在绩效考评开始之初，对不同等级的人数有一定的比例限制。成对比较法是根据考评要素，把所有的被考评者分别按两两一组的方法进行比较，并判断优者和劣者。P210 7．（ ）是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法 A．目标管理法 B． C．关键事件法 D．量表评定法 答案：C 解析：关键事件法是主管对下属与工作相关的优秀事件和不良行为进行记录，并在预定的时间内进行回顾考评的一种方法。在运用关键事件法时，负责考评的主管人员将每一位员工在工作活动中所表现出来的非同寻常的良好行为或不良行为记录下来，形成一个书面报告，然后在每半年左右的时间里，主管人员和员工根据所记录的特殊事件面对面地讨论员工的工作绩效。关键事件法一般与其他方法结合使用，作为其他方法的一种补充。P212 8．管理人员、专业技术人员以及销售人员等比较适合采用（ ）进行绩效考评。 A．直接指标法 B．成绩记录法 C．目标管理法 D．分定考评法 答案：C 解析：目标管理法也称工作成果评价法，按照员工的工作成果进行考评的方法。适用于从事工作独立性强的人员考评，如管理人员、专业技术人员以及销售人员等，而对从事常规水平的工作人员并不适用，如流水线上的工人。P213 9．目标管理法能使员工的（ ）有机结合。 A．个人目标与组织目标 B．部门目标与组织目标 C．团队目标与集体目标 D．团队目标与部门目标 答案：A 解析：采用目标管理法的一个优点就是，考评的目标明确、将下属的目标融进组织目标之中、个人目标与组织目标有机结合，因而能激励员工忠于职守、努力工作。P213 10．某信息系统经理认为某计算机程序员在开发新软件方面是部门最好的，并仅仅基于这种印象就给予这名程序员在决策和同事合作及领导潜质等方面高等级评定。这种情况属于（ ）。 A．晕轮效应 B．宽容或苛刻倾向 C．近因效应 D．对照效应 答案：A 解析：晕轮效应也称“光环效应”，是指考评者在对被考评者进行评价时，对被考评者的某种要素评价较高或较低，将导致对其所有的其他要素也评价较高或较低。宽容倾向指考评中所做的评价过高。苛刻倾向指考评中所做的评价过低。近因效应是指考评者只看到考评期末一小段时间内的情况，而对整个考评期间的工作表现缺乏了解和记录。对照效应是指由于考评者对某一员工的评价受到之前的考评对象的结果的影响，而使该员工的绩效考评结果有误差。P215 11．某考评者与被考评者初次见面时，后者给前者留下了极好的印象，在考评过程中，即使发现被考评者有缺点或错误，也会找出理由为其开脱。这种现象属于（ ）。 A．居中倾向 B．首因效应 C．偏见误差 D．感情效应 答案：B 解析：首因效应也称优先效应，是指考评者通常会根据所获得的关于被考评者的最初信息来评价其绩效的好坏，之后与最初判断相吻合的信息就容易被接纳，而相反的信息往往容易被忽略不计。居中倾向也称平均倾向或调和倾向，是指大多数员工的考评结果都居于“平均水平”的同一档次，并往往是中等或良好水平。偏见误差是由于考评者对被考评者的某种偏见而影响对被考评者的正确评价而造成的误差。感情效应是指人与人之间的感情有好有坏，在考评过程中，考评人员也容易受